İşletmesel Karar ile Fesih - Feshin Son Çare Olması İlkesi - Tutarlılık Denetimi

Davacı iddiası; Davacı vekili, müvekkilinin iş akdinin işveren tarafından haksız ve geçersiz olarak feshedildiğini, işveren tarafından feshin son çare olması ilkesinin ihlal edildiğini, bu nedenlerle davacının iş akdinin feshinin geçersizliğine ve işe iadesine, yasal sürede başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde iş güvencesi tazminatlarına karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı savunması; Davalı vekili, davanın hak düşürücü süre içerisinde açılmadığını, davacının iş akdinin yönetim hakkı çerçevesinde ekonomik koşullara bağlı olarak işlerin yeniden organize edilmesi amacıyla yapılan düzenleme sonucu davacıya başka bir bölümde iş imkanı bulunmadığından dolayı davacının tüm hak ve alacakları ödenmek suretiyle 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 17 ve 18. Maddeleri kapsamında geçerli nedene dayandığını, tüm hak ve alacaklarının kendisine ödendiğni, iş sözleşmesinin feshi yönetim hakkı çerçevesinde yasaya uygun ve geçerli nedene dayandığını, bu nedenle davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece; İlk derece mahkemesince yapılan yargılama sonucu feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.

İstinaf sebepleri; Davalı vekili istinaf dilekçesi ile, davacının iş akdinin; müvekkil şirketin Sek Süt İşletmesi'nde sektördeki rekabet ve diğer ekonomik koşullar nedeniyle bulunduğu bölgede bazı işlerin birleştirilmesi veya yeniden organize edilmesi zorunlu hale geldiğini bunun üzerine müvekkili şirket tarafından yapılan değerlendirmede; müvekkil şirketin söz konusu olan veya diğer işletmelerinde davacının bilgi, beceri, tecrübe ve yetkinliklerine uygun bir bölüm ve iş imkanı bulunmadığına kanaat getirildiğinden 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 17. ve 18. Maddeleri kapsamında, yönetim hakkına dayanarak 23.03.2018 tarihinde tüm hak ve alacakları ödenmek suretiyle davacının iş akdi sonlandırıldığını davacı hakkında tutulmuş olan tutanaklar dosya kapsamında delil olarak sunulduğu halde değerlendirilmeksizin bir hükme varılmasının haksız bir sonuç oluşturduğunu müvekkili şirketin feshin son çare olarak uygulandığı hususunu ispat edemediğini ifade ederek davacının davası kabul ettiğini oysa ki; dosya kapsamında sunulan dilekçeler ve deliller değerlendirildiğinde müvekkili şirketin feshin son çare olması ilkesine uygun hareket ettiği anlaşılacağını yerel mahkeme tarafından işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinde dikkate alınan tutarların hatalı olduğunu işe başlatmama tazminatının 5 aylık olarak belirlenmesi de yerinde olmadığını belirterek Mustafakemalpaşa Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi 2019/424 E. 2019/993K. sayılı dosyasının 24/09/2019 tarihli kararının esas yönünden ortadan kaldırılmasına ve davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

İstinafa cevap açıklamaları; Davacı vekili istinafa cevap dilekçesi ile, davalı işverenin fesih gerekçesinde ‘‘ işletmenin son aylardaki üretim-satış hedeflerindeki düşüşe bağlı olarak işletmenin içinde bulunduğu ekonomik koşulları'' belirttiğini ve bu sebeplerle iş akdinin feshedildiğini bildirdiğini cevap dilekçesinde müvekkilin işini özen göstermediğinden dolayı işten çıkartıldığından bahsettiğini işveren fesih gerekçesinde belirtmiş olduğu nedenler ile bağlı olduğundan dava aşmasında yeni gerekçeler sunması usul ve yasaya aykırı olduğunu davalı şirket Tat Gıda San.A.Ş. ile Tek Gıda –İş Sendikası arasında 06.06.2017 tarihinde 01.01.2017 - 31.12.2018 tarihlerini kapsayan toplu iş sözleşmesi imzalandığını Toplu İş Sözleşmesinin 11.Bölüm Geçici 2.Maddesinde yer alan ‘‘ İşveren, iş bu sözleşme kapsamındaki işyerlerinde halen üretim hattında veya üretim alanlarında üretim ile ilgili yardımcı işlerden alt işveren tarafından yürütülmekte olan işlerde çalışan işçileri taraflarca mutabık kalınan ilke ve esaslar çerçevesinde Ocak ve Temmuz 2018 dönemlerinde iki grup olarak daimi kadroya geçirecektir.'' hükmü gereği dava dışı alt işverenin işçilerini sözleşme imzalanmasından itibaren yaklaşık 6 ay sonra kadroya geçireceğini taahhüt ettiğini müvekkilin işten çıkarılma tarihi 23.03.2018 olup sözleşmenin imzalanmasından yaklaşık 8 ay sonrası olduğunu 8 ay önce imzalanan sözleşme ile taşeron işçilerini dahi kadroya geçirileceğini taahhüt etmekte iken 8 ay sonra‘‘ yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, işyerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi, bazı iş türlerinin kaldırılması'' gibi geçersiz ve göstermelik sebeplerle iş akdinin feshedilmiş olmasının izahı mümkün olmadığını bilirkişi heyeti tarafından davalı şirket işyerinde yapılan incelemeler ve dosya içeriği kapsamından feshin işletmesel nedenle yapıldığının ispat edilemediğini belirterek mahkemece işe iade yönünden ve ferileri yönünden verilen kararın onanmasına karar verilmesini talep etmiştir.

İstinaf taleplerinin değerlendirilmesi ve gerekçe; 6100 Sayılı HMK'nın 355. Maddesi gereğince kamu düzenine aykırılık halleri dışında istinaf sebepleriyle bağlı olarak yapılan inceleme sonunda;

Davacının iş sözleşmesinin davalı tarafça 4857 Sayılı iş kanununun 18. maddesine göre işyerinden ve işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerle 23/03/2018 tarihli fesih bildirimiyle feshedildiği anlaşılmaktadır.

İş güvencesine dayalı işe iade davalarının normatif dayanakları 4857 Sayılı İş Kanununun 17-18. ve devamı maddeleridir.

4857 Sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.

İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir.

Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı(keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.

Somut olayda feshin işletmesel nedenle yapıldığı anlaşılmıştır. Davalı fesihte davacının davranışları nedenine dayanmamış olup fesih gerekçesini genişletmesi mümkün değildir.

Dosya kapsamına göre, 13-14 yıllık kıdemi ve tecrübesi olan davacı işçinin hizmet sözleşmesi fesih edilip diğer taraftan davacının iş sözleşmesinin feshinden sonra davalı şirketçe muhtelif pozisyonlarda mevsimlik işçiler dahil yeni işçi alındığının tespit edilmesi ,fazla mesai, ücretsiz izin, esnek çalışma ,vardiya sistemi gibi koşulların değişip değişmediğinin anlaşılamaması ve davacının seçiminde hangi objektif seçim kriterini uyguladığını davacının istihdam fazlası olduğunun ve başka bir bölümde değerlendirme imkanının olmadığının ispat edilememesi ve , bu işletmesel kararın tutarlı şekilde uygulandığını ve feshin kaçınılmazlığını işverenin ispat edemediği bu hususların iş sözleşmesinin feshinde ölçülülük ilkesinin ve feshin son çare olması ilkesine aykırılık teşkil ettiği değerlendirilmiştir.

Davalının diğer istinaf taleplerine gelince, 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 21. maddesinin birinci fıkrasında işe başlatmama tazminatının alt ve üst sınırları gösterilmiş olup; söz konusu tazminatın belirtilen sınırlar arasında işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmesi gerekir. Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 2821 Sayılı Sendikalar Kanunu'nun 31. maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Anılan maddeye göre feshin sendikal nedene dayanması halinde işe başlatmama tazminatının işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirlenmesi gerekir. Yargıtay içtihatlarında yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatın belirlenmesini öngörmekte, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır sekiz aya kadar da çıkmaktadır.

Davacının 13 yıllık kıdemi olduğu anlaşılmıştır. Dosya içeriğine göre işe başlatmama tazminatının davacının beş aylık brüt ücreti tutarı olarak belirlenmesine karar verilmesinde hatalı bir durum yoktur.

Bu nedenle feshin geçersizliğine ve davacının işine iadesine ilişkin ilk derece mahkemesi kararında usul ve yasaya aykırılık olmadığı, davalı tarafın istinaf talebinin 6100 Sayılı HMK'nın 353/1-b-1 maddesi gereğince esastan reddine dair aşağıdaki hüküm kurulmuştur.

SONUÇ :

1-)Davalı tarafın istinaf başvurusunun 6100 Sayılı HMK'nın 353/1-b-1 maddesi gereğince ESASTAN REDDİNE,

2-)İstinaf nedeniyle alınması gereken 54,40 TL harçtan peşin alınan 44,40 TL harcın mahsubu ile bakiye 10,00 TL harcın istinaf eden davalı taraftan tahsil edilerek hazineye irad kaydına,

3-)İstinaf yargılama giderlerinin davalı üzerinde bırakılmasına,

4-)Kararın tebliğ işlemlerinin ilk derece mahkemesi tarafından yapılmasına,

Dair dosya üzerinden yapılan inceleme sonunda 7036 Sayılı Kanunu'nun 8/1-a maddesi gereğince KESİN olmak üzere, OY BİRLİĞİ ile karar verildi.27/02/2020