Çalışma Koşullarında Değişiklik Ve İş Sözleşmesinin Feshi - İşçinin Rızasının Alınmaması

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Ankara 12. İş Mahkemesince verilen davanın kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.

Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü:

I. YARGILAMA SÜRECİ

Davacı İstemi:

Davacı vekili 01.09.2014 harç tarihli dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı nezdinde özel güvenlik işini alan alt işverenlere bağlı olarak çalıştığını, 15.04.2009-31.12.2012 tarihleri arasında müvekkilinin ücreti asgari ücretin iki katı tutarında iken 01.01.2013 tarihinde davalı tarafından tek taraflı olarak asgari ücretin bir buçuk katına indirildiğini, esaslı değişiklik teşkil eden bu durumun yazılı şekilde bildirilmediği gibi müvekkilinin muvafakatının da alınmadığını ileri sürerek ücret farkı alacağının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabı:

Davalı vekili 10.10.2014 tarihli cevap dilekçesinde; 01.01.2013 tarihinden itibaren teknik şartnamelerde özel güvenlik personelinin ücretinin asgari ücretin %50 fazlasından az olamayacağı hükmünün getirildiğini, 01.01.2013 tarihinde davacı ile yüklenici arasında imzalanan iş sözleşmesinde ücretin asgari ücretin bir buçuk katından az olmayacağı hususunun düzenlendiğini, buna göre davacıya asgari ücretin bir buçuk katı tutarında ödeme yapıldığını, 31.12.2013 tarihinde davacı ile akdedilen iş sözleşmesinde de ücretin 1.796,25TL olarak kararlaştırıldığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararı:

Ankara 12. İş Mahkemesinin 08.06.2015 tarihli ve 2014/936 E., 2015/550 K. sayılı kararı ile; davacının ücretinin 01.01.2013 tarihinde rızası dışında tek taraflı olarak düşürüldüğü, 01.01.2014 tarihinde ise davacı ile yapılan sözleşmenin ücret ve bazı bölümlerinin davacının isminin ve imzasında kullanılan kalemden farklı bir kalemle doldurulduğu ve yazının da farklı olduğu, tüm sözleşmelerin bu bölümlerinin aynı elden çıkmış yazılar ile sonradan doldurulduğu, davacının açık kabulünün olmadığı, konuyu araştırarak ihtarname çektiği, sonrasında da dava açtığı, ücrette yapılan indirimin miktar olarak değil, asgari ücret üzerinden yüzde hesabına göre yapıldığı, bu nedenle dava konusu dönem için ücret farklarının asgari ücret baz alınarak hesaplanması gerektiği, aynı konuda Yargıtay incelemesinden geçmiş kararlar da bulunduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Özel Daire Bozma Kararı:

Ankara 12. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 29.09.2015 tarihli ve 2015/22466 E., 2015/25931 K. sayılı kararı ile; davalının sair temyiz itirazlarının reddine karar verildikten sonra “…2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacıya 2013 yılı Ocak ayından itibaren ödenen aylık ücretinin önceki seneye göre az ödenmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi kapsamında geçerli olup olmadığıdır.

4857 sayılı Kanun'un “Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi’’ başlıklı 22. maddesinde iş yeri şartlarında yapılacak esaslı değişikliklerin yapılabilme şartları düzenlenmiştir.

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde; “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde, kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebinin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17. ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma şartlan her zaman değiştirebilir. Çalışma şartlarıda değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” hükmünü içermektedir.

Madde metninde de açıkça "...işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır".

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinin birinci fıkrasının asıl konuluş amacı işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma şartlarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmaktır. Öte yandan 4857 sayılı Kanun'un 62. maddesinde, her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin kanuni olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen kanuni bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamayacağı belirtilmiştir. 4857 sayılı Kanun'un 62. maddesinde düzenlenen ücretlerde indirim yapılamayacağı yasağı, işverenin tek taraflı indirim yapamaması ile ilgilidir. Taraflar karşılıklı anlaşarak ve ileriye dönük her zaman asgari ücretin altına inmemek koşuluyla ücrette indirim yapabilirler. Zira işyerinin ekonomik koşulları bunu zorunlu kılabilir ve işçi işsiz kalmamak için işçi bunu kabul edebilir.

Somut olayda, işçi ile alt işveren şirket arasında düzenlenen 01.01.2014 tarihli iş sözleşmesinde davacının ücretinin yazılı olduğu, buna göre davacının bu tarihten sonrası yönünden aylık ücretine ilişkin bu değişikliği yazılı olarak kabul ettiği, davacının yeni dönem ihale sonrası iş sözleşmesi imzalayarak ücret değişikliğini kabul ettiği anlaşılmaktadır. Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, ücret farkı alacağı davasının 01.01.2013-31.12.2013 arası kabul edilmesi ve 01.01.2014 tarihi sonrası dönem için reddi gerekirken tüm dönem için kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.

Kabule göre de, uyuşmazlık döneminde asgari ücrete yapılan artış oranlarının uyarlanarak zamlı şekilde belirlenen ücrete göre hesaplama yapılması hatalı olmuştur. Davacı işçinin düşürülmeden önceki son ücreti esas alınarak bu ücret ile ödenenler arasındaki farklar tespit edilerek hüküm altına alınması gerekir…” gerekçeleriyle karar bozulmuştur.

Direnme Kararı

Ankara 12. İş Mahkemesinin 26.04.2016 tarihli ve 2015/1315 E., 2016/197 K. sayılı kararı ile; önceki gerekçelere ilaveten iş sözleşmesinin ücrete ilişkin hükmünün, hizmet alım sözleşmesi çerçevesinde işçilerin ücretlerinin hesaplanmasında esas alınan aylık asgari ücret nispetlerinin tek taraflı olarak değiştirilmesi nedeniyle 4857 sayılı Kanunun 6., 22. ve 62. maddelerine aykırı olduğu, 31.12.2013 imza tarihli iş sözleşmesinde, ücret miktarına ilişkin kısmın boş bırakıldığı, sadece imza attırıldığı, diğer dava dosyalarındaki iş sözleşmeleri ile birlikte incelendiğinde, tüm iş sözleşmelerinde boşlukların sonradan, aynı kalem ve yazı ile doldurulduğunun anlaşıldığı, ayrıca 35 kişi adına açılan Ankara 14. İş Mahkemesinin 2015/1428-1452 E. sayılı dosyalarında işverene yazılan müzekkere cevabında, iş sözleşmelerindeki boşlukların dava dışı Akdeniz Güvenlik Hizmetleri A.Ş. tarafından hatta bu şirketin organizasyon işlerini yapan başka bir şirketin insan kaynakları personeli tarafından tek kişi eliyle doldurulduğunun açıkça beyan ve ikrar edildiği, bu nedenle, davacının 31.12.2013 imza tarihli iş sözleşmesini özgür iradesi ile imzalamadığı, işten çıkarılma baskı ve tehdidi ile boş sözleşmeye imza attığı, emsal nitelikteki Ankara 9. İş Mahkemesinin 2013/112-118 E., Ankara 1. İş Mahkemesinin 2015/152-158 E., Ankara 2. İş Mahkemesinin 2012/1237 E., Ankara 9. İş Mahkemesinin 2014/125-154 E., Ankara 19. İş Mahkemesinin 2014/97-107 E. sayılı dosyalarında verilen davanın kabulüne ilişkin kararların Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından onandığı, Yargıtayca verilen farklı kararların işçi aleyhine değerlendirilmesinin işveren karşısında zayıf durumda bulunan işçiyi zora sokacağı, kararlar arasında birliktelik olması gerektiği gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

II. UYUŞMAZLIK

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda, davacı işçi ile alt işveren şirket arasında düzenlenen 01.01.2014 tarihli iş sözleşmesinde davacının ücretinin yazılı olduğundan bahisle, bu tarihten sonrası yönünden davacının aylık ücretine ilişkin bu değişikliği kabul edip etmediği, burada varılacak sonuca göre ücret farkı alacağı taleplerinin 01.01.2014 tarihinden sonraki dönem için reddinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

III. ÖN SORUN

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında öncelikle; bozma kararı sonrası davacı vekili tarafından Ankara 14. İş Mahkemesinin 2015/1428 Esas sayılı dosyasında Akdeniz Güv. Hizmetleri A.Ş. vekilince mahkemeye yazılan müzekkere cevabı örneğinin sunulduğu, direnme kararında bu cevabi yazının içeriğine yer verildiği, anılan belgenin değerlendirilmesi suretiyle kurulan hükmün gerçekte yeni hüküm niteliğinde olup olmadığı, şu halde temyiz incelemesinin Hukuk Genel Kurulunca mı, yoksa Özel Dairece mi yapılması gerektiği hususu ön sorun olarak tartışılmış, yapılan görüşmelerde, mahkemenin gerekçesini genişletmesi yeni hüküm teşkil etmediğinden ön sorunun bulunmadığı oy birliğiyle kabul edilerek işin esasının incelenmesine geçilmiştir.

IV. GEREKÇE

Ücret ödeme borcu, işçinin iş görme borcu karşısında yer alan ve işverenin iş akdinden doğan temel borcudur. Ücret iş akdinin kurucu unsuru olduğundan, ücret olmaksızın bu sözleşmenin varlığından söz edilemez.

Ücretin işçinin ve ailesinin tek geçim kaynağını oluşturması onu sözleşmeden doğan herhangi bir alacak olmaktan çıkarmış, bu hakka bir "sosyal" nitelik kazandırmıştır. İşçiler için taşıdığı yaşamsal önem nedeniyle ücret anayasal güvenceye kavuşturulmuş ve sosyal haklar arasında yer almıştır. Anayasanın 55. maddesi uyarınca "Ücret emeğin karşılığıdır. Devlet, çalışanlarının yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır.".

Anayasanın buyruğuna uygun olarak devlet, ücretin korunması için emredici hukuk kuralları koymak sureti ile işverenin bu borcuna geniş ölçüde müdahale etmiştir. İş mevzuatında ücreti düzenleyen hükümler bu hakkı sadece işverene karşı değil, aynı zamanda üçüncü kişilere hatta işçinin bizzat kendisine karşı koruma amacını gütmektedir (Süzek, S.: İş Hukuku, Yenilenmiş 14. Baskı, İstanbul 2019, s. 350).

4857 sayılı İş Kanunu’nun (4857 sayılı Kanun/İş Kanunu) 32. maddesinde "Genel anlamda ücret" bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır." şeklinde tanımlanmıştır.

İş Kanununun asıl ücret olarak nitelendirdiği işçiye ödenen temel (çıplak) ücret para ile ödenen tutardır. Temel ücret ayni (eşya) olarak kararlaştırılamaz ve ödenemez. Nitekim 32. maddenin üçüncü fıkrasında ülkemizin taraf olduğu Uluslararası Çalışma Örgütü'nün 95 sayılı Ücretin Korunmasına İlişkin Sözleşmesi'ne uygun olarak, "...Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz." hükmüne yer verilmiştir.

İşveren işçiye aralarında yapılan iş sözleşmesindeki veya işyerinde uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesi varsa bu toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılan ücreti, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile belirlenmiş bir ücret yoksa asgari ücretin altında kalmamak kaydı ile rayice göre ücret ödemekle yükümlüdür.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 62. maddesine göre ise "Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz".

Bu hükme göre, yasayla çalışma sürelerinin azaltılması veya yasa gereğince işverene düşen bir yükümlülüğün yerine getirilmesi ya da işverence İş Kanunu hükümlerinin herhangi birinin uygulanması nedeniyle işçinin ücretinde bir indirime gidilemeyecektir. O hâlde, hukukumuzda azami 45 saat olan haftalık iş süresi (İş Kanunu m. 63) yasayla örneğin 42 saate indirilse, işveren bu değişikliğe dayanarak işçi ücretlerini daha aşağı çekemez. Bunun gibi, işveren İş Kanununda yer alan örneğin yıllık ücretli izin hakkını işçilere tanıması (İş Kanunu m. 53) veya iş güvenliği önlemleri alması (İş Kanunu m. 77) gerekçesiyle işçi ücretlerini azaltamaz (Süzek, s. 384.).

Öte yandan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine göre "İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.".

Bu kanun hükmü kapsamında değerlendirildiğinde işverenin herhangi bir nedenle tek taraflı olarak işçinin ücretinde indirime gitmesi mümkün değildir. Aksi hâlde yani işveren tek taraflı olarak işçinin yazılı rızasını almadan ücretinde indirime gitmiş ise, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi mümkün olacaktır. İşveren ise esaslı değişikliği kabul etmeyen işçi açısından ya bu değişikliği yapmayacak veya iş sözleşmesinin işverence feshedilmesi durumunda işçi kıdem ve ihbar tazminatları dahil feshe bağlı tüm haklardan yararlanacaktır.

Davacı işçi, aynı asıl işveren nezdinde değişen alt işverenler yanında çalıştığından, bu noktada işyeri devrinin iş sözleşmesine etkisi üzerinde durulmalıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesinde, "İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.

Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.

Yukarıdaki hükümlere göre devir hâlinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.

Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.

Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz." şeklinde işyeri devri ve işçilik alacaklarına etkisi düzenlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesinin 1-3. fıkraları uyarınca "İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.”. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 428. maddesinde de işyerinin devri konusunda bu hükümlere paralel bir düzenleme getirilmiştir (Süzek, s. 197).

Alt işveren ise, bir işyerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde veya yardımcı işlerde, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren alanlarda iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini, sadece bu iş yerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren olarak tanımlanabilir. Alt işverenin iş aldığı işveren ise asıl işveren olarak adlandırılabilir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesinin altıncı fıkrasına göre alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olmak üzere İş Kanunundan, iş sözleşmesinden ve alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işverenle birlikte müteselsilen sorumlu olan asıl işveren, 10.09.2014 tarihli ve 6552 sayılı Kanun ile İş Kanununun 36. maddesinin beşinci fıkrasında yapılan değişiklik uyarınca alt işveren işçilerinin ücretlerinin tam ve zamanında ödenmesini sağlamakla yükümlü kılınmıştır. Bu yükümlülük kamu veya özel tüm asıl işverenler için söz konusu olduğu gibi, ihale makamının sorumluluğu her hak ediş dönemi için üç aylık ücretle sınırlandırılmış iken, asıl-alt işveren ilişkisinin bulunduğu durumlarda böyle bir sınırlama bulunmamaktadır.

Asıl işveren alt işveren ilişkisi açısından özellik gösteren bir durum işçilerin aynı işyerinde değişik alt işverenler yanında kesintisiz çalışması ile ilgilidir. Bu durum özellikle kamu işyerlerinde söz konusu olmaktadır. Gerçekten kamu kurum ve kuruluşları ihale ile işyerindeki bazı işleri alt işverenlere vermekte, pek çok durumda işyerlerinde alt işverenlerin örneğin her yıl değişmesine rağmen işçiler yeni alt işveren yanında çalışmaya devam etmektedirler. İşte bu durumda alt işverenlerin ve asıl işverenin bu işçilerin haklarından nasıl sorumlu olacakları konusunda uygulamada pek çok sorun yaşanmaktadır. Bu durumda işyeri devrine benzer bir durum söz konusu olduğundan İş Kanununun 6. maddesinin kıyasen uygulanması yerinde olacaktır (Çelik, N./Caniklioğlu N./Canbolat, T.: İş Hukuku Dersleri, 32. Bası, 2019, s. 125, 126).

Açıklanan bu hususlara göre davacı işçinin, aynı asıl işveren nezdinde ve değişen alt işverenler yanında işyeri devri esaslarına göre çalıştığı açıktır.

Somut olayda, davacı işçi asgari ücretin iki katı tutarında olan ücretinin 01.01.2013 tarihinden itibaren asgari ücretin bir buçuk katına indirildiğini, bu hususta yazılı rızasının alınmadığını belirterek fark ücret alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiş, davalı ... ise dava dışı alt işveren Ulusoy Özel Güvenlik Hiz. Ltd. Şti. ile imzalanan hizmet alım sözleşmesinde asgari ücretin bir buçuk katından az ücret ödenemeyeceğine dair hüküm uyarınca davacıya ödeme yapıldığını, son ihaleyi alan dava dışı Akdeniz Güvenlik Hizmetleri A.Ş. ile davacı arasında 31.12.2013 tarihinde imzalanan iş sözleşmesinde ise ücretin brüt 1.796,25TL olarak belirlendiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.

Davalı vekilince dosyaya sunulan 31.12.2013 imza tarihli iş sözleşmesinin “Ücret” başlıklı 8. maddesinde aylık brüt 1.796,25TL ödeneceği belirtilmiş olup, dosyada bulunan ve diğer işçilere ait iş sözleşmelerinde de ücretin aynı düzeyde belirlendiği görülmüştür.

Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, 2013 yılı Ocak ayına kadar davacıya her altı ayda bir farklı oranlarda zam yapıldığı, 2013 yılından itibaren zam yapılmadığı gibi mevcut ücretinin de düşürüldüğü, asgari ücrete oranlama yapılarak hesaplama yapıldığı belirtilmiş; 2014 yılı için ise davacının talebi uyarınca ücretinin asgari ücretin bir buçuk katı olarak (Ocak-Haziran döneminde 1.606,50TL, Temmuz ve Ağustos aylarında 1.701,00TL) ödendiğinin kabulü ile fark ücret alacağı hesap edilmiş ise de, dosya içeriğinde bulunan 2014 yılına ait bordrolarda davacının “birim ücretinin” 1.581,75TL olduğu, bu ücrete yol ve yemek yardımlarının ilave edilmesi ile birlikte 1.796,25TL’ye ulaşıldığı tespit edilmiştir.

İş sözleşmesinde brüt olarak kararlaştırılan ücretin, sosyal yardım niteliğinde olan yemek ve yol yardımları dâhil edilmeksizin işçiye ödenmesi gerektiğinden, işverenin savunmasında ileri sürdüğü ücret düzeyi üzerinden dahi ödeme yapmadığı anlaşılmaktadır.

Bu noktada işçinin imzasının yer aldığı 31.12.2013 tarihli iş sözleşmesinin işçinin iradesini hukuka uygun bir şekilde yansıtıp yansıtmadığı ve geçerli olup olmadığı belirlenmelidir.

Söz konusu 31.12.2013 tarihli iş sözleşmesi incelendiğinde, sözleşmenin matbu olarak düzenlendiği, bununla birlikte boş bırakılan işçinin kimlik bilgileri ve ücret kısımlarının el yazısı ile doldurulduğu görülmektedir.

Dosya içerisinde bulunan Ankara 14. İş Mahkemesince 31.12.2013 tarihinde imzalandığı belirtilen iş sözleşmelerinde yer alan boşlukların kim tarafından ve ne zaman doldurulduğu, yazı ve rakamların aynı elden çıkıp çıkmadığına dair yazılan müzekkereye alt işveren Akdeniz Güvenlik Hizmetleri A.Ş. tarafından verilen cevabi yazıda, söz konusu boşlukların şirketin fazla sayıda projesi ve çalışanı olması sebebiyle şirketin insan kaynakları işini yapan İkm İnsan Kaynakları ve Danışmanlık Hiz. Ltd. Şti. tarafından doldurularak 31.12.2013 tarihinde taraflarca imzalandığı belirtilmiştir.

Açıklanan bu maddi ve hukuki olgular ışığında değerlendirme yapıldığında, 31.12.2013 tarihli iş sözleşmesinde davacı işçinin de imzası yer almakta ise de, iş sözleşmesinin matbu olarak düzenlendiği, sözleşmedeki ücret miktarına ilişkin kısmın dava dışı alt işverenin insan kaynakları işini yapan şirket yetkilileri tarafından doldurulduğu, iş sözleşmesinin devamı sırasında yapılan ve davacının ücretinin düşürülmesi sonucunu doğuran bu değişikliğin işveren baskısı altında olan işçi tarafından işini kaybetme korkusu ile imzalandığı sonucuna varılmıştır.

Bu itibarla, davacının sözleşmede yazılı olan brüt ücretinin dahi ödenmediği de dikkate alındığında, ücretinde indirim öngören esaslı nitelikteki bu değişikliğe ilişkin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca davacının açık bir şekilde yazılı rızası alınmadığından bu değişikliğin geçersiz olduğu ve fark ücret alacağının hüküm altına alınması gerektiği kabul edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, davacı ile dava dışı alt işveren arasında imzalanan sözleşmenin, davalı işveren ile dava dışı alt işveren arasında yapılan ihale sözleşmesine uygun olduğu, davacının sözleşmeyi iradesi dışında imzaladığına dair iddiasının bulunmadığı, imza tarihinde ücret kısmı boş olsa bile sonradan doldurulan kısmın davacı işçiyi bağlayacağı, bilirkişi tarafından yapılan hesaplamada 2014 yılına ait bordroların dikkate alınmadığı, bu nedenle sözleşmede yer alan ücret miktarı ile bordrolara göre davacıya yapılan eksik ödeme varsa bu miktarın hüküm altına alınması ve direnme kararının bu değişik gerekçe ile bozulması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de, bu görüş Kurul çoğunluğunca kabul edilmemiştir.

Hâl böyle olunca direnme kararı yerindedir.

Ne var ki, Özel Dairece yukarıda bahsi geçen bozma nedenine göre davanın esasına yönelik diğer temyiz itirazları incelenmediğinden, bu yönde inceleme yapılmak üzere dosyanın Özel Daireye gönderilmesi gerekir.

V. SONUÇ:

Açıklanan nedenlerle;

Direnme uygun bulunduğundan davalı vekilinin işin esasına ilişkin diğer temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyanın 9. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE,

Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 13.10.2020 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.