• Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir. 
• Uyuşmazlık, somut olayda davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle mi yahut geçerli nedenle mi feshedildiği, burada varılacak sonuca göre davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır. 
• Direnme kararında eylemin şüphe feshi teşkil ettiği gerekçesine dayanılmış ise de, şüphe feshinin söz konusu olabilmesi için iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güveni yıkmaya elverişli, objektif olay ve vakıalara dayanan güçlü bir şüphe mevcut olması ve ayrıca olayın aydınlatılması için işverenin kendisinden beklenebilecek bütün çabaları göstermesine karşın eylemin gerçekleştiğinin kanıtlanamaması gerektiğinden, somut uyuşmazlıkta davacının sabit olan, doğruluk ve bağlılığa uymayan nitelikteki eyleminin şüphe feshi teşkil etmediği de açıktır. Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekir.

Taraflar arasındaki “işçilik alacakları” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; İzmir 1. İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 11.10.2012 tarih ve 2011/492 E., 2012/707 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 20.11.2013 tarih ve 2012/28243 E., 2013/25802 K. sayılı kararı ile;

“…Davacı vekili, müvekkilinin davalı bankanın Bornova Pınarbaşı Şubesi’nde müşteri hizmetleri yöneticisi olarak 19.01.2002-11.05.2011 tarihleri arasında çalıştığını ve son ücretinin 4.111,00 TL olduğunu, müvekkiline aylık 201,59 TL özel sigorta poliçesi ve yemek yardımı yapılıp, satıştan prim ödendiğini, müvekkilinin iş sözleşmesinin haksız olarak sona erdirildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, zamanaşımı def'inde bulunmuş, davacının iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II. maddesi gereğince 11.05.2011 tarihinde tazminatsız olarak feshedildiğini, davacının iş sözleşmesinin feshine konu işlemlerinin Banka mevzuatı ve kanuni mevzuata aykırıolarak yapılan usulsüz işlemlere ilişkin olduğunu ve iş sözleşmesinin feshinin haklı sebebe dayandığını, bu sebeple kıdem ve ihbar tazminatı talep edilemeyeceğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davacının, iş sözleşmesinin İş Kanunu'nun 25/II. maddesi kapsamında feshi gereğini doğuracak ağırlıkta ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı bir davranışından söz etmeye olanak bulunmadığı gerekçesiyle, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Mahkemece yukarıda özetlendiği şekilde davanın kabulüne karar verilmiş ise de, davacının usulsüz kredilendirme işlemi yaptığı, gerçeğe aykırı kayıt oluşturma girişiminde bulunduğu incelenen dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Ayrıca, yapılan yargılama sırasında ayrı ayrı bilirkişilerden alınan raporlardan davacının işverence fesih sebebi yapılan eylem ve işlemlerinin bankacılık mevzuatına aykırı olduğu da bildirilmiştir. Bu itibarla, davacının söz konusu davranışlarının iş sözleşmesinin temelini oluşturan güven ilişkisini ağır biçimde sarstığından iş sözleşmenin feshi haklı sebebe dayandığından, davacının ihbar ve kıdem tazminatı istemlerinin reddine karar verilmesi gerekirken, dosya içeriğine aykırı gerekçelerle kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir...”

gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatlarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, fesih yazısında da belirtildiği üzere davacının kredi operasyon grubunu aldatmaya yönelik ve bankanın ilkelerine aykırı hareket ettiği gerekçesiyle İnsan Kaynakları Yönetmeliğinin “İşten Çıkarmayı Gerektiren Durumlar” başlığı altında düzenlenen 5.7.4.5.28 maddesi ve İş Kanunu’nun 25/II. maddesi gereğince iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, bu maddeye göre yapılan fesihlerde ihbar öneline gerek olmadığını bildirerek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davacı tanığının feshe dayanak yapılan işlemle oluşturulan belgenin kredi işleminde kullanılmadığını beyan ettiği, bankacılık konularında uzman ve öğretim görevlisi konumundaki bilirkişiden alınan rapor içeriğinde de, davacının munzam senet oluşturma yönündeki eyleminin bankacılık kuralları yönünden irdelemesinin yapıldığı, feshe dayanak eylemin gerçekleşmediği, kredinin yasal açıdan geçerli belgelere dayanılarak tahsis edildiği ve davalı Banka açısından herhangi bir zararın doğmadığı tespitlerine yer verildiği, davacının, kredi tahsisi aşamasındaki eksikliği giderme konusundaki çabasının kişisel bir amaca yönelik olmayıp, bankanın müşteri kaybının önüne geçmek ve müşteri memnuniyetini artırmaya yönelik olduğu, işin aciliyeti nedeniyle eksik olan belgeyi önceki belgelerden yararlanmak suretiyle tamamlama yönündeki girişiminin de banka yetkilileriyle iletişim içerisinde gerçekleştiği, sonuçta Oyakbank döneminde alınmış olan belgenin kullanım değerinin bulunduğunun bildirilmesi üzerine fotokopi yoluyla oluşturulmaya çalışılan belgenin kullanımından da vazgeçildiği ve davalı yönünden herhangi bir zarara da yol açmadığı, davacının, iş sözleşmesinin İş Kanunu'nun 25/II. maddesi kapsamında feshi gereğini doğuracak ağırlıkta ahlâk ve iyi niyet kurallarına aykırı bir davranışından söz etmeye olanak bulunmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Davalı vekilinin temyizi üzerine hüküm, Özel Dairece yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.

Mahkemece önceki gerekçelerle ve İş Kanunu'nun 25/II-e bendi uyarınca haklı fesih nedeni olan güveni kötüye kullanmanın “kasıt” iradesini gerektirdiği, dosya kapsamında, davacının maddede sayılı eylemleri kasıtla işlediği konusunda iddia ve kanıt bulunmadığı gibi iş sözleşmesinin temelini oluşturan güven ilişkisini ağır biçimde sarsılması konusunun da ancak şüphe feshinin gerekçesini oluşturabildiği, 4857 sayılı İş Kanunu’nda yasal bir düzenlenmeye sahip olmayan ve esasen masumiyet karinesine aykırı görülebileceğinden çok sınırlı/istisnaî bir alanda tutulması gereken şüphe feshi bakımından durum incelendiğinde, işverenin her şüphesinin, yahut kanıtlanmayan her haklı fesih iddiasının bu kapsamda kabul edilemeyeceğinin tartışmasız olduğu, eyleme dayalı bir belgenin de kullanılmadığı yönleri gözetildiğinde şüpheyi objektif olarak davacıda yoğunlaştıran olguların bulunmadığı sonucuna varıldığı, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 22.10.2007 tarih ve 2007/16878 E., 30923 K. sayılı emsal içtihadında da “ciddi, önemli ve somut olayların haklı kıldığı şüphe güven potansiyeline sahip olmaksızın ifa edilemeyecek iş için işçinin uygunluğunu ortadan kaldırdığından, şüphe feshi işçinin yeterliliğine ilişkin fesih türü olarak gündeme gelebilecektir. İşveren açısından iş ilişkisinin devamı için gerekli güvenin sarsıldığı, iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedenle yapıldığı…” denilerek şüphe feshinin “geçerli fesih” kategorisinde değerlendirilebileceği, bozma kararındaki irdeleme de haklı neden unsurlarını içermeyen feshin geçerli fesih niteliği taşıdığı sonucunu doğurduğundan ve bu durumda dahi davacıya kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi gerektiği gerekçesiyle direnme kararı verilmiş, direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, somut olayda davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle mi yahut geçerli nedenle mi feshedildiği, burada varılacak sonuca göre davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.

İş sözleşmesini sona erdiren en önemli sebeplerden biri fesihtir. Fesih, sürekli (belirli ya da belirsiz süreli) bir iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesi ile sona erdiren, tek taraflı ve karşı tarafa ulaşması gerekli bozucu yenilik doğuran bir haktır. Dolayısıyla fesih karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm ve sonuçlarını doğuran, karşı tarafın kabulünü gerektirmeyen bir irade açıklamasıdır (Senyen Kaplan, E. Tuncay: Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Haksız Feshinin Hüküm ve Sonuçları, Sicil İş Hukuku Dergisi, Yıl 2016, Sayı 36, s.23).

İş sözleşmesi işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olup, işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratır. Bu nedenle işçi veya işveren taraflarından birinin davranışı ile bu güveni sarsması hâlinde güveni sarsılan tarafın objektif iyi niyet kurallarına göre artık bu ilişkiyi sürdürmesinin kendisinden beklenemeyeceği durumlarda iş sözleşmesi ile bağlı kalamayacağı gerçeğinden hareket eden kanun koyucu, yaptığı düzenleme ile taraflara iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız fesih hakkı tanımıştır.

Hukukumuzda "olağanüstü fesih", "bildirimsiz fesih", "süresiz fesih", "önelsiz fesih", "derhal fesih", "muhik sebeple fesih" gibi terimlerle ifade edilen haklı nedenle fesih Türk Borçlar Kanunu md. 435, İş K. md. 24 ve 25; Deniz İş K. md. 14, 16; Basın İş K. md. 11'de düzenlenmiş bulunmaktadır. Bu nedenle, haklı nedenle fesih kanunla tanınmış bir haktır. Bir tarafın işte bu haklı nedenle fesih hakkına dayanarak, karşı tarafa yöneltilmesi gereken irade beyanıyla iş sözleşmesine geçmişe etkili olmaksızın derhal son vermesi, haklı nedenle fesih olarak tanımlanmaktadır. Bu itibarla İş Kanunu, haklı nedenle fesih hakkını "Haklı nedenle derhal fesih" başlığı altında düzenlemektedir (Mollamahmutoğlu, H./ Astarlı, M. / Baysal, U.: İş Hukuku Gözden Geçirilmiş ve Genişletilmiş 6. Bası, Ankara 2014, s. 794).

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25’inci maddeleri, iş sözleşmesinin işçi ve işveren tarafından haklı nedenle derhal fesih hâllerini düzenlemekte olup, “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25’inci maddesi “Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

…

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a)İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı hâlde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b)İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d)İşçinin işverene yahut onun aile üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması

e)İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f)İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g)İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etmesi.

ı)İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

…

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21’inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.” şeklinde düzenlenmiştir.

Görüldüğü üzere 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı hâlinde, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkânının olduğu açıklanmıştır.

İşçinin, işverenin işi ve iş yeri ile ilgili hukuken korunması mümkün haklı menfaatlerini koruması, zarar verici veya risk altına sokabilecek davranışlardan kaçınması sadakat borcunun temelini oluşturmaktadır.

İşçinin sadakat borcuna aykırı davranması, bir başka deyişle doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması hâlinde işverenin haklı nedenle fesih hakkını kullanabilmesi için işçinin bu davranışının mutlaka suç oluşturması gerekmez. Bununla birlikte hangi davranışların sadakat borcuna aykırı olduğunu önceden belirleyebilmek de mümkün değildir. Davranışın iş ilişkisinin temelini oluşturan güveni sarsıcı nitelik taşıyıp taşımadığı üzerinde durulmalıdır. Bu değerlendirme yapılırken özellikle işçinin yaptığı iş ve işin nitelikleri ile iş yerinin özellikleri, işçinin konumu ve işin gerekleri, varsa mesleki adetler gibi objektif unsurlar değerlendirilerek davranışın sadakat borcuna aykırılık oluşturup oluşturmadığı tespit edilmelidir.

İşçinin davranışlarının doğruluk ve bağlılığa uymaması eş deyişle sadakat borcuna aykırılık oluşturması hâlinde bu davranış sonucunda işverenin zarar görmesi gerekli olmadığı gibi zarar söz konusu olduğunda da zarar miktarı dikkate alınmaksızın işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanununun 25/2-e bendi uyarınca iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir. Anılan bu bende göre, “İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması” hâlinde, işveren derhal (haklı) fesih hakkını kullanabilecektir.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 29.03.2017 tarihli ve 2014/9-2335 E.- 2017/585 K., 14.03.2018 tarihli 2015/(7)9-908 E.-2018/483 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.

Somut uyuşmazlıkta 01.09.1997 tarihinden itibaren davalı yanında çalışan ve en son görevi müşteri hizmetleri yönetmeni olan davacı işçinin iş sözleşmesi, 11.05.2011 tarihli fesih bildirimi ile Oyakbank A.Ş. döneminde teminat olarak alınan Ahmet Yar Soğutma San. ve Tic. A.Ş.’nin borçlu sıfatı ile yer aldığı finansman senetlerine, yeni kredi teklif sürecinde ....Soğutma San. ve Tic. Ltd. Şti.’nin imzalarının alınması gerekliliğinin ortaya çıkması sonrasında, Oyakbank’a ait finansman senetlerine alınacak ....Soğutma San. ve Tic. Ltd. Şti.’nin imzalarının kabul edilmeyeceği düşüncesi ve finansman senedi alımında da.....’ın yurt dışında olmasından dolayı imza atamayacak olması nedeniyle, tanzim tarihi bulunmayan 1.000.000TL tutarlı finansman senedinin fotokopi ile çoğaltılarak 8.300.000TL ve 6.000.000TL tutarlı iki adet finansman senedinin üretilmesi sebebiyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. maddesine istinaden davalı işverence feshedilmiştir.

Dosya içeriğinde mevcut davalı Banka tarafından yürütülen soruşturma raporu ve eklerinde yer alan tespitler, soruşturma sürecinde işverene bağlı teftiş kurulunca alınan davacı beyanı ile diğer çalışanların örtüşen beyanları dikkate alındığında; davalı bankanın müşterisi olan dava dışı Ahmet Yar Soğutma San. ve Tic. A.Ş.’ye yeni kredi tahsis sürecinde yeni munzam senet alma gerekliliği doğduğu, senet kefili dava dışı ....Soğutma San. ve Tic. Ltd. Şti. adına imzası gereken kişinin yurt dışında olması sebebiyle imza eksikliğinin giderilemediği, bunun üzerine davacı tarafından imzaları tam olan başka bir senedin fotokopisi çekilerek yeni munzam senetler üretildiği ve sisteme girişinin yapıldığı anlaşılmaktadır.

Diğer taraftan, bankanın teminat ve sözleşmeler müdürünce eski Oyakbank munzam senetlerinin geçerli olacağı ve yeni munzam senet alımına gerek olmadığının bildirilmesi üzerine kredi tahsis süreci tamamlanmadan fotokopi yoluyla üretilen senetlerin işleme konulmadığı anlaşılmaktadır.

Açıklanan bu maddi ve hukuki olgulara göre, kredi tahsis sürecinde fotokopi yoluyla senet üreten davacının eylemi, doğruluk ve bağlılığa uymayan nitelikte olup, işverence gerçekleştirilen fesih haklı nedene dayanmaktadır. Ayrıca belirtmek gerekir ki, doğruluk ve bağlılığa uymayan nitelikte olduğundan eylemin işveren açısından zarar doğurmasına da gerek bulunmamaktadır.

Son olarak belirtmek gerekir ki, direnme kararında eylemin şüphe feshi teşkil ettiği gerekçesine dayanılmış ise de, şüphe feshinin söz konusu olabilmesi için iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güveni yıkmaya elverişli, objektif olay ve vakıalara dayanan güçlü bir şüphe mevcut olması ve ayrıca olayın aydınlatılması için işverenin kendisinden beklenebilecek bütün çabaları göstermesine karşın eylemin gerçekleştiğinin kanıtlanamaması gerektiğinden, somut uyuşmazlıkta davacının sabit olan, doğruluk ve bağlılığa uymayan nitelikteki eyleminin şüphe feshi teşkil etmediği de açıktır.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, kredi tahsis süreci tamamlanmadan fotokopi yoluyla üretilen senetlerin geri çekildiği, bankanın munzam senet alımına ilişkin uygulamasından olayın meydana gelişinden kısa bir süre sonra vazgeçildiği, davalı Banka açısından herhangi bir zararın doğmadığı ve eylemin gerçekleştirilmesinden itibaren geçen süre dikkate alındığında feshin geçerli sebebe dayandığı, direnme kararının bu değişik gerekçe ile onanması gerektiği ileri sürülmüş ise de, bu görüş Kurul çoğunluğunca kabul edilmemiştir.

Hâl böyle olunca, mahkemece Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.

Açıklanan nedenlerle direnme kararı bozulmalıdır.

SONUÇ: Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 15.11.2018 gününde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.