Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
A)Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davalıya ait iş yerinde 10 yıla yakın çalıştığını, 16.11.2015 tarihine kadar kesintisiz çalıştığını, mesai saatleri içerisinde kavga edildiğinden hareketle müvekkilinin kötüniyetli olarak işten çıkartıldığını, kavga olayında ise takımda çalışan diğer işçinin kusurlu olduğunu ve işçilerin aralarında anlaşarak çalışmaya devam ettiklerini iddia ederek; davacının iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespitine, davacının işe iadesine, boşta geçen sürelere ilişkin olarak 4 aylık brüt maaşı ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin ve işe iadesinin gerçekleşmemesi halinde 8 aylık brüt maaşı tutarında tazminatın davacıya ödenmesi gerektiğinin tespitine karar verilmesini ve yargılama giderleri ile vekalet ücretinin davalıya yüklenmesini talep etmiştir.
B)Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili cevap dilekçesinde davacının 24.04.2006-16.11.2015 tarihleri arasında "Takım Lideri" olarak çalıştığını, davacının çalışma arkadaşı ile kavgaya karışmış olması nedeniyle iş yeri düzen ve disiplinini bozması gerekçesiyle haklı nedenle derhal iş akdinin feshedildiğini, haksız ve yersiz davanın reddedilmesi gerektiğini, davacının iş akdinin fesih ihbarnamesinin yüzüne okunduğu ancak imzadan imtina etmesi sebebiyle ... Noterliği 16.11.2015 tarih ve 26268 yevmiye numaralı ihtarname ile fesih bildirimi yapıldığını, davacıya çalıştığı önceki dönemlerde de kınama cezası verildiğini, davacının davranışlarını yinelemesi sebebiyle iş akdinin feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
C)İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk derece mahkemesince, davacının iş akdinin davalı iş yeri tarafından davacının iş yeri düzen ve disiplinini bozduğu gerekçe gösterilerek feshedildiği, davacıdan savunma istenmediği ve davacının fesih bildirimini imza etmekten imtina ettiği, Noter marifetiyle yazılı fesih bildiriminde sebebin açık ve kesin bir şekilde belirtildiğinin tespit edildiği, ancak davacının 03/12/2011 tarihindeki tartışması ve kavgası sebebiyle davalı şirket tarafından savunmasının alındığı ve kınama cezası ile tekrarlanması halinde iş akdinin feshinin tekrar gözden geçirileceği ihtar edilmiş olmasına rağmen dosya kapsamındaki evraktan görüldüğü üzere dava konusu tartışma ve kavga sebebiyle davalı iş yeri tarafından savunma alınmadığı, İş Kanunu'nun 26. maddesi gereğinde ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi ve işverenin fesih bildiriminde bulunmalarını belirli bir süreye bağlandığı, buna göre 24. ve 25. maddelerinde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamayacağı, somut davada feshe konu olay 02/10/2015 tarihinde yaşanmış olmasına rağmen davalı işverenin kanunda belirlenen 6 iş günü geçtikten sonra 16/11/2015 tarihinde iş akdini feshettiği, bu itibarla fesih hakkı süresinde kullanılmadığı ve yapılan fesih geçersiz olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
D)İstinaf başvurusu :
İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunmuştur.
E)İstinaf Sebepleri:
Davalı vekili istinaf başvurusunda; davacı ile aynı birimde görev yapan ... ile mesai saatleri içinde kavga etmiş olması" nedeniyle haklı nedenle feshedidiğini, fesih nedeni kavganın müvekkil Şirket çalışma prensipleri ve yönetmelikleri gereği disiplin kurulu tarafından inceleme ve değerlendirmeye alındığını, gerekli soruşturmanın yapılarak feshi gerektirir bir olgunun tespiti şeklinde neticeye varılması belli bir zaman aldığını, davacının kavga etmiş olduğu kişi olan ve aynı gerekçe ile iş akdine haklı nedenle son verilmiş olan ... 'ın açmış olduğu işe iade davasının (kavga edilen kişi olduğu halde) davanın reddi şeklinde sonuçlanmış olmasına rağmen müvekkil Şirket aleyhine açılan davada kavgayı başlatan davacının lehine sonuçlanmasında kanun maddesinin farklı uygulanmış olması tereddünü ortaya çıkardığını davacı işçinin iş akdi haklı nedenle feshedildiğinin ispatlandığını savunarak kararın kaldırılmasını talep etmiştir.
F)Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince davalı tanıklarının görgüye dayalı bir bilgileri bulunmadığı, kamera kayıtlarının yapılan çözümünün de net bir sonuç vermediği,feshin haklı nedene dayandığı hususunun kesin olarak ispatlanamadığı, geçerli fesih için de savunma alınmadığından şekil şartlarına uyulmadığı, mahkemenin gerekçesinin yerinde olup başvurunun esastan reddine ilişkin ilk derece mahkemesi kararı yerinde olduğu gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf talebinin esastan reddine karar verilmiştir.
G)Temyiz başvurusu :
Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili tarafından süresinde temyiz talebinde bulunulmuştur.
H) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.
İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin II’nci bendinin (b) fıkrasına göre, işçinin işverene, ailesine veya işverenin diğer bir işçisine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene, aile üyelerinden birine veya diğer bir işçisine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır. Böyle durumlarda işçi, Anayasanın 25 ve 26’ncı maddesi ile güvence altına alınmış düşünceyi açıklama özgürlüğüne dayanamaz. Buna karşılık işçinin bu ağırlıkta olmayan işveren aleyhine sarfettiği sözler çalışma düzenini bozacak nitelikte ise geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Sadece işverene karşı değil, işveren temsilcisine karşı yöneltilen ve haklı feshi gerektirecek ağırlıkta olmayan aleyhe sözler geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Bunun gibi, işçinin, işveren veya aile üyelerinden olmamakla birlikte, işverenin yakını olan veya işverenin yakın ilişkide bulunduğu veya başka bir işte ortağı olan kişilere hakaret ve sövgüde bulunması, bu kişilere asılsız bildirim ve isnatlar yapması özellikle işverenin şahsının önemli olduğu küçük işletmeler bakımından bu durum iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturacaktır. İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 25/II d maddesi hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir(Dairemizin 26.05.2008 gün ve 2007/37481 Esas, 2008/12505 Karar sayılı ilamı).
İş Kanunu’nun 25’inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Yapıcı ve objektif ölçüler içerisinde belirli bir uzmanlık alanı ile ilgili eleştiri ya da işletmedeki bozukluk ya da uygunsuzluklara ilişkin eleştiri söz konusu olduğunda geçerli fesihten bahsedilemez. Davranış nedeniyle fesih, ancak, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare söz konusu olmadığında gerekli olur. Ölçülülük ilkesinin ihtardan başka diğer bir aracı da çalışma yerinin değiştirilmesidir. Çalışma yerinin değiştirilmesi feshe oranla daha hafif çare olarak gündeme gelen bir araçtır. Ancak bu tedbirin uygulanabilmesi, işveren açısından mümkün olması ve kendisinden haklı olarak beklenebilmesi koşuluna bağlıdır. İşçinin başka bir çalışma yerinde çalıştırılması imkânı söz konusu değilse ölçülülük ilkesi ve ultima ratio prensibi uyarınca İş Kanunu’nun 22.maddesi uyarınca değişiklik feshi düşünülmelidir.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25’nci maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir(Dairemizin 17.03.2008 gün ve 2007/27680Esas, 2008/5302 Karar sayılı ilamı).
Somut uyuşmazlıkta, davacının iş akdi davalı tarafından ... Noterliği, 26268 yevmiye numaralı, 16.11.2015 tarihli "Fesih Bildirimi" ihbarnamesiyle; " Şirketimiz nezdinde 24.04.2006 tarihli Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi' ne istinaden Marmara Transfer Merkezi Müdürlüğü' nde Takım Lideri olarak görev yapmaktasınız. Sizinle aynı birimde görev yapan Z.A. ile mesai saatleri içerisinde kavga ettiğiniz tespit edilmiştir. Konu detaylı olarak kamera kayıtlarından Denetim Müdürlüğü tarafından incelenmiş ve 11 Kasım 2015 tarihli Disiplin Kurulu toplantısında görüşülmüş olup iş sözleşmenizin fesih edilmesi kararı alınmıştır. Yukarıda belirtilen sebeplerden dolayı 11 Kasım 2015 tarihli Disiplin Kurulu kararı ile İş Sözleşmeniz İş Kanunu'nun 25/II maddesi uyarınca haklı nedenlerle tazminatsız olarak fesih edilmiştir. Lakin, fesih bildirimini tebellüğ etmekten kaçındığınız tespit edilmiştir. Bu itibarla, iş sözleşmeniz' in 16.11.2015 tarihi mesai bitimi itibariyle fesih edildiğini işbu fesih ihbarnamesi ile tarafınıza bildirme zorunluluğu doğmuştur.” denilerek feshedilmiştir.
Dosyaya sunulan kamera kayıtlarının bilirkişiye çözümünün yaptırıldığı ancak görüntülerin net olmaması nedeniyle kavgaya karışan işçilerin eylemlerinin tam olarak tespit edilemediği ve yargılama sırasında dinlenen tanıkların da görgüye dayalı bilgilerinin bulunmadığı anlaşılmaktadır. Ancak kavgaya karışan diğer işçi olan Z.A. ‘ın açtığı İstanbul Anadolu 16. İş Mahkemesi’nin 2015/688 esas ve 2016/488 karar nolu işe iade dava dosyasında dinlenen davacı tanıklarından S.Ö. ‘ün beyanında “ Davacı davalı işyerindeki şef Yusuf ile kavga etmişti. Şefimiz Yusuf yapmış olduğu iş bölümü nedeni ile davacının işini ağırlaştırmıştı. Karşılıklı olarak birbirlerine vurdular. Davacıya ilk vuran Yusuf oldu, davacı da kendisini korumak istedi. Davacı da Yusuf’a vurdu.” dediği diğer davacı tanığı ... ’ın ise beyanında "...Davacıyı davalı işyerinden tanırım.. Davacı işten çıkartıldı. Davacı davalı işyerindeki şef Yusuf ile bir tartışması olmuştu. Ben tartışmaya şahit oldum. Davacı ile Yusuf arasında iş bölümü nedeni ile tartışma çıktı. Yusuf davacının üstüne yürüyerek davacıya vurdu. Davacı da kendisini savundu. Yusuf’a vurmadı. Sonra araya bizler girerek kendilerini ayırdık. Bu olay nedeni ile gerek davacı gerekse Yusuf işten çıkartıldı.” dediği görülmektedir.
Somut uyuşmazlıkta, dosyaya sunulan güvenlik kamerası görüntülerinden ve kavgaya karışan diğer işçi ... ’ın açtığı işe iade davasındaki mahkeme huzurunda alınan tanık ifadelerinden davacının kavgaya karıştığı sabittir. Ancak kavganın sebebine ve kavgayı kimin başlattığına dair yeterli veri bulunmamaktadır. Bu itibarla işverenin davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği kabul edilemezse de davacının başka bir işçiyle kavga etmek şeklindeki eylemiyle işyerinde düzeni bozduğu, işyerinde olumsuzluğa ve huzursuzluğa yol açtığı, işverenin artık davacı ile çalışmaya devam etmesinin kendisinden beklenemeyeceği ve işveren feshinin geçerli nedene dayandığı anlaşılmakla davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.
Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1.Bölge Adliye Mahkemesi ile ilk derece mahkemesi kararlarının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Alınması gereken 44.40 TL karar-ilam harcından peşin alınan 27,70 TL.nin mahsubu ile bakiye 17,70 TL karar harcının davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,
4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 940,00 TL. yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.725,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Kullanılmayan avansların talep halinde ilgilisine iadesine,
7. Dava dosyasının İlk Derece Mahkemesi'ne, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi'ne gönderilmesine,
Kesin olarak 11.03.2019 gününde oybirliği ile karar verildi.