Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk Dairesi
Davacı iddiası: Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkilinin 03/12/2001 - 27/01/2015 tarihleri arasında sırasıyla satış şefi, Güney Marmara Bölge Müdürü, Türkiye Denetleme Müdürü ve Güneydoğu Bölge Müdürü sıfatı ile 29/01/2015 tarihinden sözleşmesinin fesih edildiği 16/11/2015 tarihine kadar da yeni projeler müdürü olarak çalıştığını, taraflar arasında imzalanan belirsiz süreli iş sözleşmesinin 16/11/2015 tarihinde sözlü olarak işverence sonlandırıldığını beyanla davalı işverence yapılan fesih işleminin geçersizliğinin tespiti ile müvekkilinin işe iadesine, kararın kesinleştirilmesine kadar müvekkilinin çalışmadığı süre için 4 aylık ücret tutarında ücret ve haklarının ödenmesine, feshin geçersizliğine karar verildiğinde, müvekkilinin işe başlatılmaması halinde 8 aylık ücreti tutarında tazminatın ödenmesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı savunması: Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; açılan davayı kabul etmediklerini, davacının 09/11/2015 tarihli müvekkili şirketçe alınan savunma talebi ve kendisinin vermiş olduğu savunma içeriği nedeni ile davacının iş akdinin haklı nedenle derhal fesih hakkının kullanıldığını, bu nedenle yazılı bildirim şartı olmadığını, müvekkili şirketin Güneydoğu Bölge Müdürlüğü'nden sorumlu olan davacının bölgesindeki yolsuzluk ve suistimaller nedeni ile savunmasının istenildiğini, ancak savunma talebini imzalamaması üzerine tutanak tutulduğunu, davacının vermiş olduğu yetersiz savunmanın geçerli görülmediğini bu nedenle iş akdinin haklı olarak sonlandırıldığını beyanla davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece: ''davanın kabulü ile, davalı işverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine, davacının yasal sürede davalı işyerine başvurusuna rağmen işyerinin süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödemesi gereken tazminatının işçinin takdiren 5 aylık ücret tutarı olarak belirlenmesine, davacının işe iadesi için süresi içerisinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar süre yönünden en çok 4 aylık ücret ve sosyal hakların davacıya ödenmesine'' şeklinde karar verildiği anlaşılmıştır.
Davalı istinaf sebepleri: Davacının iş sözleşmesinin 4857 Sayılı Kanun'un 25/II-e maddesi gereğince “e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması” nedeniyle feshedildiğini, davacının asli görevi olan denetimle ilgili görevlerini yerine getirmediği ve müvekkil şirketi maddi zarara uğrattığının tespit edildiğini, davacının işverenin güvenini kötüye kullanma teşkil eden, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları ve genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan davranışlarının açıkça ortaya konulduğunu, davalı işverenin prosedür ve kayıtlarına aykırı hareket ettiği, davacının yolsuzluk ve suiistimallerinin ve şirketi ne şekilde maddi zarara uğratmış olduğunun açıkça ortaya koyduğunu, davacının iş akdinin doğruluk ve bağlılık kurallarına aykırı davranışı nedeniyle feshedildiğinin kabulü gerektiğini, davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerektiğini, aynı dönem işyerinde çalışmamış tanıklar ile husumetli tanıkların beyanlarına itibar edilemeyeceğini, davacının bölge müdürü olarak bulunduğu bölgede kendi üstü veya amiri bulunmayan en yüksek düzeyde şirket yetkisi olduğunu, ortaya konulan eylemlerden birinci derecede sorumlu olduğunu ve ağır şahsi kusur ve suiistimallerinin bulunduğunu ve ortaya konulan eylemlerinin fesih yaptırımını gerektirmekte olduğunun açık olduğunu, davacının kıdem süresinin veya performansının, bu eylemleri tespit edilmeden önce terfi ettirilmesinin fesih sebebine herhangi bir etkisinin bulunmadığını, güveni kötüye kullanma, yolsuzluk ve benzeri suiistimallerde fesih yaptırımının ölçülü olacağını, bu gibi hallerde yapılan fesih, feshin son çare olma ilkesine bir aykırılık oluşturmayacağını, bu gibi durumlarda işverenin İş Kanunu 19. Maddesindeki usullere de uyma zorunluluğu bulunmaksızın, doğrudan ve derhal fesih yetkisinin bulunduğunu, bu nedenle Mahkemenin tüm gerekçelerinin yerinde olmadığını, Mahkemenin gerekçesinde, Bilirkişi raporuna karşı süresi içerisinde yeniden bilirkişi incelemesi ya da ek rapor talebinde bulunmadığı belirtilmişse de, bilirkişi raporuna karşı süresi içerisinde itirazlarını sunduklarını, bilirkişi raporunun davacı lehine usulü kazanılmış hak oluşturmasının mümkün olmadığını, eksik incelemeye ve sübjektif yorumlara dayalı bilirkişi raporunun hükme esas alınmaya elverişli olmadığını belirterek yerel mahkeme kararının ortadan kaldırılarak yeniden yargılama yapılmasına karar verilmesini, gerekirse hükme elverişli yeni bir bilirkişi raporu aldırılarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
İstinaf taleplerinin değerlendirilmesi ve gerekçe: 6100 Sayılı HMK'nın 355. Maddesi gereğince kamu düzenine aykırılık halleri dışında istinaf sebepleriyle bağlı olarak yapılan inceleme sonunda;
Davacının işe iade talebiyle açmış olduğu davasının kabülüne ilişkin hükmü, davalı şirket vekili istinaf etmiştir.
Davanın 4857 Sayılı Kanun'un 18. ve devamı maddeleri gereğince açılan işe iade davası olduğu dosya kapsamından işe iade davası ön koşullarının mevcut bulunduğu ve davanın süresi içerisinde açıldığı görülmüştür.
Eldeki davada uyuşmazlık, davacının iş akdinin davalı işveren tarafından haklı ve geçerli olarak feshedilip edilmediği ile ilgilidir.
Davacının 03/12/2001-16/11/2015 tarihleri arasında en son Yeni Projeler Müdürü olarak görev yaptığı, davacının Güneydoğu Bölge Müdürü olduğu dönemine ait G. Gıda Bayiliğiyle ilgili şirket tarafından denetimlerde davacının yolsuzluk ve denetim görevini ihmaline rastlandığı belirtilerek davacının iş akdinin 4857 SK.nun 25/II-e maddesi gereğince fesh edilmiştir.
16.11.2015 tarihli fesih ihtarnamesinde özetle; davalı şirketin Ş.. distribütörü AŞ de yapılan ürün stok sayım neticesinde stok fazlasının tespit edilmesi, G. AŞ tarafından davalı şirkete faturalandırılan 35.000 TL işgaliye bedelinin Ş….. Büyükşehir Belediyesi'nde G. Gıda AŞ adına açılan cari hesap kartında 5.000 TL olarak ödendiğinin tespit edilmesi sonucu davalı şirketin zarara uğratılması, Hudut Alayı 1. Hudut Taburu Kantin Başkanlığı ile yapılan anlaşma formlarına göre, davacının onayı ile farklı tarihlerde davalı şirketin yapılan incelemelerde maddi zarara uğradığının tespit edilmesi, G. Gıda AŞ de yapılan stok sayımında 135 adet eksik dolap olduğunun tespit edilmesi, yine G. Gıda AŞ de 53.201 adet eksik promosyon ürünleri olduğunun tespit edilmesi, ürünlerden bazılarının G. AŞ de bir depoda gizlendiğinin tespit edilmesi gibi şirket prosedürlerine uymayan işlemler yapılması kontrol görevini yerine getirmeyerek şirketi zarara uğratması olarak açıklanmıştır.
Davalının savunmasında ve mahkemede alınan beyanında özetle, kendisinin üzerinde yapılan işlemlere katılan üst düzey yöneticiler olduğunu, mali işlerde tek başına karar verdiği bir işlemin bulunmadığını, şirket eğer iddia edildiği gibi bir zarar görmüşse bunun şirket merkezinin eksik ya da yanlış takiplerinden kaynaklandığını, şirketin her yıl uyguladığı prosedürle ilgili kendisinin sorumluluğunun bulunmadığını beyan etmiştir.
4857 Sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür. Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.
Somut dosyada mahkemece dinlenilen davacı tanıkları; A. M. Ti. ve İ. E. B. beyanlarında; davacının son derece iyi çalışan ve performansı yüksek bir personel olduğunu, çalışkanlığı nedeni ile terfi ettirildiğini, davacıya savunma verilen promosyon dolaplarının kapalı yerde bulunmasının zaten şirketin talimatı doğrultusunda olduğunu, yeni gelen yönetimin son iki yıldır eski çalışanları işten çıkararak, yeni personeller alma eğiliminde olduklarını beyan etmiş , davalı tanığı R. K. A. ise davacının Bölge Müdürü olarak çalıştığı bölgede bir takım yolsuzluklarının tespit edilmesi nedeni ile işten çıkarıldığını belirtmiştir.
Mahkemece davalı tarafın ileri sürdüğü fesih sebepleri ile ilgili şirket merkezinde bulunan kayıt ve belgelerin de yerinde incelenmek suretiyle bilirkişi heyetinden rapor alınmıştır. Anılan raporda davacının görevini ihmal ederek, davalı işvereni maddi kayba uğrattığına ilişkin davalı tarafça düzenlenen denetim raporu dışında herhangi bir bilgi ve belge sunulmadığı, görev tanımı dosya içerisinde bulunmayan davacının denetim raporundaki hususlardan tek başına sorumluluğunun bulunup bulunmadığı anlaşılamadığı bu nedenle davacının şirket kurallarına aykırı davranarak görevini suistimal ettiği ve şirketi maddi kayba uğrattığının tesbit edilemediğinin bildirildiği görülmüştür.
Dosya kapsamından fesih bildirimine konu edilen hususlar, bağımsız bir denetim firması tarafından değil, iş yerinde hizmet akdiyle çalışan iç denetim görevlilerince belirlenmiştir. Davacıyla işveren arasında imzalanan yazılı bir hizmet akdi bulunmadığı gibi davacının görev tanımıyla ilgili kayıtlarda dosyada bulunmamaktadır. Denetime konu iddialarla ilgili olaylarda davacının nasıl bir rol aldığı, ne derece inisiyatif kullanma yetkisinin bulunduğu, davacının sorumluluğu konusunda illiyet bağı olduğu somut delillerle kanıtlanmış değildir. Diğer taraftan denetim sonucunda iddiaların muhatabı olan diğer özel ve tüzel kişiler hakkında ne tür bir karar alındığı ve müeyyideye başvurulduğu anlaşılamamaktadır. Davalı işveren fesih bildiriminde iddia ettiği, davacının işyeri uygulamalarına aykırı hareket etmek suretiyle görevini suistimal edip şirketi maddi kayba uğrattığını ispatlayamamıştır. Feshin haklı ya da geçerli nedene dayandığı işveren tarafından ispatlanamadığından davanın kabulüne karar verilmesinde isabetsizlik görülmemiştir. Davalının buna ilişkin istinaf talebinin reddine karar verilmiştir.
Açıklanan nedenlerle, HMK 355. maddesi uyarınca istinaf sebepleri ile sınırlı ayrıca kamu düzenine aykırılık yönünden yapılan inceleme sonucu; İlk derece mahkemesinin olay ve hukuki değerlendirilmesinde usul ve yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşılmakla istinaf başvurusunun reddine dair aşağıdaki hüküm kurulmuştur.
SONUÇ :
1-)Davalı tarafın istinaf başvurusunun 6100 Sayılı HMK'nın 353/1-b/1maddesi gereğince ESASTAN REDDİNE,
2-)İstinaf nedeniyle alınması gereken 54,40 TL nispi harçtan peşin alınan 35,90 TL harcın mahsubu ile bakiye 18,50 TL harcın istinaf eden davalı taraftan tahsil edilerek hazineye irad kaydına,
3-)İstinaf yargılama giderinin davalı üzerinde bırakılmasına,
4-)Harç tahsil ve kararın tebliği işlemlerinin ilk derece mahkemesince yerine getirilmesine,
Dair dosya üzerinden yapılan inceleme sonunda 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 8/1-a maddesi gereğince KESİN olmak üzere, dosya üzerinde yapılan inceleme sonucunda OY BİRLİĞİ ile karar verildi. 12/02/2020