İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi
Davacı vekili dilekçesinde özetle; davacı 08/04/2014 18/10/2016 tarihleri arasında davalı işyerinde Görsel Tasarım Uzman olarak çalıştığını,18/10/2016 tarihinde mesai bitiminde iş akdinin şifahen yetersiz olması nedeni ile sonlandırıldığının söylendiğini, kendisine evrak getirildiğini imzalamasının istendiğinin birde boş kağıda bizim dediklerimizi yazarak imzalanması gerektiği söylenmiş, davacı 3500 TL taksitli kredi ödediğini, tazminatlarını alabilmek için imzalamak zorunda kaldığını, davacının 03 istifa kodu ile işten çıkarıldığını, iş akdinin haksız olarak feshedildiğini belirterek; davacının işe iadesine, davacının çalıştırılmadığı süreler için 4 aylık brüt ücretinin ve diğer tüm haklarının kendisine ödenmesine, işe başlatmaması halinde iade kararına aykırılıktan 8 aylık brüt ücreti tutarında işe başlatmama tazminatına hükmedilmesini, yargılama giderleri ile ücreti vekaletin davalıya tahmiline karar verilmesini talep etmiştir.
CEVAP:
Davalı vekili dilekçesinde özetle; davacı işçinin 08/04/2014-18/10/2016 tarihli arasında davalı işyerinde Görsel Tasarım Uzman olarak çalıştığını, davacı işçinin kendi iradesi ile iş akdini feshettiğini, davacı işçiye tüm alacaklarının ödendiğini, kabul anlamına gelmemekle birlikte 8 aylık işe başlamama tazminatının yüksek olduğunu, davacı işçinin kıdemi göz önünde bulundurularak bu tazminatın en alt sınırdan belirlenmesi gerektiğini belirterek haksız ve hukuki dayanaktan yoksun davanın reddine , yargılama giderleri ile vekalet ücretinin davacı yükletilmesine karar verilmesini talep etmiştir.
İLK DERECE MAHKEMESİ KARAR GEREKÇESİNİN ÖZETİ:
İlk Derece Mahkemesi tarafından; "...İşveren, fesih bildiriminde göstermiş olduğu sebeple bağlı olup, iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli sebeplerle feshedildiğini ispat yükü de işverene aittir. Davalı tarafça davacının istifa ettiği savunulmuş ise de davacıya kıdem tazminatı ödemesi yapıldığı, istifa dilekçesine rağmen tarafların iş sözleşmesinin davacıya yapılan kıdem tazminatı ödemesi ve sulh ve ibra anlaşmasından (ikale anlaşmasından) tarafların anlaşması sonucu sonlandırıldığı, ikale sözleşmesinin incelenmesinde davacıya işçilik alacaklarına ek olarak maddi yarar sağlayacak ödeme yapılmadığı, geçerli bir ikale sözleşmesinin bulunmadığı anlaşılmış olmakla açılan davanın hükümde belirtildiği şekilde kabulüne karar vermek gerekmiş ve aşağıdaki hüküm kurulmuştur." gerekçesiyle davacı tarafından açılan işe iade davasının kabulüne, feshin geçersizliğine karar verildiği anlaşılmıştır.
İlk Derece Mahkemesi kararına karşı davalı vekilince istinaf kanun yoluna başvurulmuştur.
İSTİNAF SEBEPLERİ:
Davalı vekilinin istinaf sebepleri özetle; davacının görsel tasarım uzmanı olarak çalıştığını, iş akdinin kendi iradesi ile feshedildiğini, davacının kendi el yazısı ile düzenlenmiş ve imzasını içerir fesih bildirimi bulunduğunu, dinlenen tanık beyanlarında da davacının istifa ettiğinin ifade edildiğini beyanla ilk derece mahkemesi kararının kaldırılarak davanın reddine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
DELİLLER:
SGK kayıtları, işyeri kayıtları, bilirkişi raporu ile tüm dosya kapsamıdır.
GEREKÇE:
Dava; iş güvencesi hükümleri çerçevesinde 4857 sayılı yasanın 19, 20, 21, 22, 25. maddelerinde düzenlemesi yapılan işe iade davasıdır.
Davalı vekilinin istinaf sebepleri açısından istinaf sebepleri ve kamu düzeni ile bağlı ve sınırlı olarak dosya üzerinde yapılan incelemede;
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmelidir.(Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut olayda; 18.10.2016 tarihli "yasal haklarımı alarak, tek taraflı" şeklindeki fesih beyanı, aynı tarihli ibraname, ibraname olarak düzenlenme tarihi itibariyle geçerli değilse de, davacının altını imzaladığı, 2. ve 4. maddelerinde işten davacının ayrıldığının yazılı olduğu, taraflar arasında düzenlenip imzalanan 18.10.2016 tarihli İş Sözleşmesinin Karşılıklı Anlaşma Yoluyla Sona Erdirilmesi ve Sona Ermenin Sonuçlarına İlişkin Sözleşme'de sonlandırmadan söz edildiği, ancak teklifin kimden geldiği hususunun yazılmadığı, davacıya kıdem tazminatı ödemesi yapıldığı, her ne kadar 4 aylık makul yararı karşılamasa da 7.354,20 TL ek ödeme yapıldığı görülmüştür.
İstifa dilekçesinin ve aynı tarihli sulh ve ibra anlaşmasının içeriğinden davacının işten istifa suretiyle ayrıldığı hususu açıkça anlaşılmaktadır. Yazılı istifa dilekçesi, ibraname ve sözleşmenin baskı ile alındığı davacı tarafından kanıtlanamamış, hatta davacı tanığı "davacının işyerinden istifa ettiğini söylediğini" beyan etmiştir.
Buna göre iş sözleşmesinin sona erme isteği davacıdan geldiğini davalı kanıtlamıştır.
Yukarıda açıklanan gerekçeler çerçevesinde; iş sözleşmesinin sona erme isteğinin davacıdan gelmiş olması karşısında davacının işe iade davası açması mümkün bulunmadığından, davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup, ilk derece mahkemesi kararının kaldırılarak, davanın reddine karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM:
Gerekçesi yukarıda açıklandığı üzere;
1-Davalı vekilinin istinaf başvurusunun KABULÜ İLE;
HMK.'nın 353/1-b.2 maddesi gereğince İLK DERECE MAHKEMESİ KARARININ KALDIRILMASINA,
a) Davalı tarafından yatırılan istinaf karar harcının talep halinde davacıya iadesine,
2-Davanın REDDİNE,
3-Yargılama giderlerinin davacı üzerinde bırakılmasına,
4-Harçlar kanunu uyarınca alınması gereken 35,90 TL karar harcından davacı tarafından yatırılan 29,20 TL harcın mahsubu ile bakiye 6,70 TL karar ve ilam harcının davalıdan tahsili ile hazineye gelir kaydına
5-Davalı tarafından yapılan 506,20 TL yargılama giderinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-Avukatlık asgari ücret tarifesi gereğince davalı vekili için hesap olunan 2.180,00 TL vekalet ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
7-Davacının ve davalıların gider avanslarında kalan ücretlerin karar kesinleştiğinde kendilerine iadesine,
8-Kararın tebliği ve harç / masraf iade işlemlerinin ilk derece mahkemesince yapılmasına,
Dair, dosya üzerinde yapılan inceleme sonucunda, İlk Derece Mahkemesi tarafından verilen karar tarihinde yürürlükte olan 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 8/a maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/3 üncü maddesi uyarınca mahiyeti itibariyle KESİN olmak üzere 27.12.2018 tarihinde oybirliği ile karar verildi.