• Davacı, nişanlısının intihar girişimi nedeni ile işe gelemeyeceğine dair işveren vekiline mesaj çekmiş, izin verildiği yönünde olumlu veya olumsuz geri bildirim olmadığından izinli varsayıldığını zannederek alkol aldığını, vardiya bitimine yakın işe çağrılması nedeni ile işe geldiğinde işe alınmadığını beyan etmiş, alkol aldığını, ancak sarhoş olmadığını belirtmiştir. 
• Somut uyuşmazlıkta, davacı işçinin izinli olduğunu zannı ile o gün alkol almasına engel bir hal yoktur. 
• Davacı, işe geldiğinde işveren temsilcileri tarafından alkol muayenesine tabi tutulmamış, sarhoşluğunu gösteren delil sunulmamıştır. 
• İşyerine sarhoş olarak geldiği anlaşılmayan ve işyeri dışında alkol aldığı kendi beyanı ile bilinen ve işyerinde davranışları ne tür olumsuzluklara yol açtığı kanıtlanamayan davacının iş sözleşmesinin feshi haklı yada geçerli nedene dayanmamaktadır. 
• Somut bu maddi ve hukuki olgulara göre fesih haklı nedene dayanmadığı gibi geçerli bir nedene de dayanmadığından Mahkemece feshin haklı nedene dayandığı gerekçesi ile davanın reddi hatalıdır.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının, 21/05/2014-14/05/2015 tarihleri arasında davalı şirkette çalıştığını, iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız nedenle feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı işveren vekili, davacının işyerine alkollü geldiğini, keyfi olarak işe devamsızlık yapan ve birçok kez çalışma saatleri içerisinde keyfi olarak işyerini terk eden davacının iş sözleşmesinin haklı ve geçerli nedenle feshedildiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davacının 13/03/2015 tarihinde işe geç geldiği, dosya içerisindeki tutanaklardan ve özlük dosyasında bulunan davacı asilin savunmasından ve ayrıca davacı asilin 11/11/2015 tarihli mahkememizce alınan beyanından davacının olay günü izinli olmadığı halde mesaisinin önceki gecesi ...'a gittiği, daha sonra amiri olan .... Hanıma tek taraflı mesaj çekerek o gün için izin istediği, amirinin kendisine izin verdiğine dair bir beyanının olmadığı, amirinin dönmemesi üzerine izin verdiğini düşünerek alkol aldığı, daha sonra vardiya saatinin geldiği 16:00-24:00 vardiyasında çalışması gerekirken işe gelmemesi üzerine telefonla arandığı, davacının mesajla izin istediğini amirlerine bildirdiği ancak izin verilmediğini öğrenince apar topar bir araca binerek 17:45 te alkollü olarak işyerine geldiği, alkollü olarak çalıştığı bunun üzerine ilgililerce tutanak tutulduğu 4857 sayılı İş Yasasının 84. maddesi gereğince işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde alarak gelmek veya işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanmanın yasak olduğu, aynı yasanın 25/2 D maddesi gereğince bu durumu işverene derhal haklı nedenle fesih hakkı vereceği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Öncelikle 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 84. Maddesi 30.06.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile yürürlükten kaldırıldığından, yürürlükte olmayan maddenin gerekçe yapılması usule aykırıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 94. Maddesi 6331 sayılı kanunun 28. Maddesinde düzenlenmiştir.

Diğer taraftan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/II.c.1 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir.

İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu kanıtlayacaktır. Buna göre fesih işlemini yazılı yapmış olması, belli durumlarda işçinin savunmasını istediğini belgelemesi, yazılı fesih işleminin içeriğinde dayandığı fesih sebeplerini somut ve açık olarak göstermiş olması gerekir. İşverenin biçimsel koşulları yerine getirdiği anlaşıldıktan sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunun kanıtlanması aşamasına geçilecektir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması olasılığından kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İspat yükü kendisinde olan işveren, geçerli ve haklı nedende davacının davranışının veya yetersizliğinin işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş ilişkisinin çekilmez hal aldığını da ispat etmelidir. Keza feshin geçersizliğini etkileyen ilkelerden biri de olumsuz öngörü ilkesidir. Özellikle işçinin iş sözleşmesinin feshinde, bu fesih aynı zamanda olumsuz bir öngörüyü şart kılmalıdır(olumsuz öngörü ilkesi). Kısaca işçinin davranışlarının veya verimliliğinin geçerli neden olması için, bunun gelecekte de devam ederek işçinin iş görme borcunu tam veya kısmen ifa edemeyeceğinin ve bu nedenle işverenin işyeri ve işletmeye ilişkin menfaatlerinin zarar göreceğinin kanıtlanması gerekir.

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, 28. Maddesinde mülga olan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 84. Maddesini aynen korumuş ve 1. Fıkrasında açıkça “İşyerine, sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmenin ve işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanmanın yasak” olduğu belirtilmiştir. Belirtmek gerekir ki, bu madde de öngörülen yasaklara aykırılık 4857 sayılı İş Kanun’nun 25/11. Maddesi uyarınca işverene fesih hakkı doğuran haklı bir sebep oluşturur. Bu madde hükümlerine göre işçinin işyerine uyuşturucu madde alarak gelmesi yasak olmasına rağmen alkollü içki almış olarak gelmesi yasak değildir. İşyeri dışında alınan alkol sarhoşluğa yol açmışsa, bu şekilde işyerine bir başka anlatımla sarhoş gelmek yasaktır. Bu nedenle alkollü içki almış olmakla birlikte sarhoşluk belirtileri göstermeyen işçinin işyerine gelmesi 25/II-d Madde kapsamında bir haklı neden olarak kabul edilemez. İşçinin, işyeri dışında aldığı alkollü içki miktarı işçinin irade ve davranışlarını ve işini normal şekilde yürütülmesini etkilemiyorsa, sadece içki almış olması sözleşmenin feshi için yeterli değildir.

Dosya içeriğine göre davacı, nişanlısının intihar girişimi nedeni ile işe gelemeyeceğine dair işveren vekiline mesaj çekmiş, izin verildiği yönünde olumlu veya olumsuz geri bildirim olmadığından izinli varsayıldığını zannederek alkol aldığını, vardiya bitimine yakın işe çağrılması nedeni ile işe geldiğinde işe alınmadığını beyan etmiş, alkol aldığını, ancak sarhoş olmadığını belirtmiştir.

Somut uyuşmazlıkta, davacı işçinin izinli olduğunu zannı ile o gün alkol almasına engel bir hal yoktur. Davacı, işe geldiğinde işveren temsilcileri tarafından alkol muayenesine tabi tutulmamış, sarhoşluğunu gösteren delil sunulmamıştır. İşyerine sarhoş olarak geldiği anlaşılmayan ve işyeri dışında alkol aldığı kendi beyanı ile bilinen ve işyerinde davranışları ne tür olumsuzluklara yol açtığı kanıtlanamayan davacının iş sözleşmesinin feshi haklı yada geçerli nedene dayanmamaktadır. Somut bu maddi ve hukuki olgulara göre fesih haklı nedene dayanmadığı gibi geçerli bir nedene de dayanmadığından Mahkemece feshin haklı nedene dayandığı gerekçesi ile davanın reddi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçe ile;

Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,

Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,

Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

Davacının yaptığı 291.50 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.800,00 TL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine,

Kesin olarak 08/12/2016 tarihinde oybirliği ile karar verildi.