• Taraflar arasındaki sözleşmenin 7. maddesinde; “iş akdinin işveren tarafından herhangi bir şekilde feshi halinde sözleşme süresinden bakiye kalan süreye ilişkin aylık ücretler tazminat olarak işçiye ödenecektir” hükmünde cezai şartın ödenmesi koşulunun işverenin feshi olarak belirtilmiş olup işveren feshinin haklı veya haksız nedene dayanmasından bahsedilmemiştir. Ancak cezai şart miktarının belirlenmesinde oranlama ve indirim yapılması gerekmektedir.
• Bu bakımdan Mahkemece, davalının çalıştığı ve çalışması gereken süreler oranlanmak ve mülga 818 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 161. maddesi (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 182. maddesinin son fıkrası) gereği indirim yapılmak suretiyle belirlenecek cezai şart miktarının tespit edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekmektedir.
• Bu husus gözetilmeden belirli süreli iş sözleşmesinin koşulları bulunmadığı gerekçesiyle cezai şart düzenlemesinin geçersiz olduğunun kabulü ile sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Davacı vekili, davacının 01.08.2014-06.07.2015 tarihleri arasında davalı bünyesinde genel koordinatör olarak çalıştığını, taraflar arasında imzalanan sözleşmenin 6. maddesine göre alması gereken ücretin 4.000,00 TL olduğunu, iş akdinin davalı işveren tarafından feshedilmesi halinde sözleşme süresinden bakiye kalan süreye ilişkin alacakların tazminat olarak ödeneceğinin belirtildiğini, bakiye süre ücret alacağı ile son 3 aylık ücret alacaklarının tahsilini talep etmektedir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk Derece Mahkemesince, davanın tümden reddine karar verilmiştir.

İstinaf Başvurusu:

İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili istinaf kanun yoluna başvurmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:

Bölge Adliye Mahkemesince, davacı vekilinin istinaf başvurusunun, HMK'nın 353/1-b.1 maddesi gereğince esastan reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Bölge Adliye Mahkemesi kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Taraflar arasında, iş sözleşmesinde yer alan cezai şart düzenlemesinin geçerliliği ve cezai şart miktarının tespitinde oranlama ve indirim yapılıp yapılmayacağı hususları uyuşmazlık konusudur. Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır. (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul 1963) Cezai şart, Borçlar Kanununda düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Türk Borçlar Kanunu'nun söz konusu hükümleri uygulanmakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 sayılı Yasada açık bir hüküm bulunmaz iken, Dairemizin uygulamasına paralel olarak; 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.

İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.

Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu'nun 08.03.2019 tarihli 2017/10 esas 2019/1 karar sayılı kararı ile belirli süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan "süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart hükmünün geçerli olduğuna" karar verildiğinden, iş sözleşmesi niteliği itibariyle belirsiz olmasına karşın belirli olarak yapılmış olsa bile haklı bir neden olmadan fesih şartına bağlı cezai şartın geçerliliğine etkisi bulunmamaktadır.

Zira, Yargıtay Kanunu'nun 45/5. maddesi “İçtihadı birleştirme kararlarının benzer hukuki konularda Yargıtay Genel Kurullarını, Dairelerini ve Adliye Mahkemelerini bağlayacağı” hükmünü içermektedir.Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 161/son (6098 Sayılı Kanun 182/son) maddesinde ise fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir. Ancak sadece süre oranlamasına göre indirim yapılması yeterli değildir. Somut uyuşmazlıkta; davacı iş akdinin davalı işveren tarafından feshedilmesi halinde sözleşme süresinden bakiye kalan süreye ilişkin alacakların tazminat olarak ödeneceğinin belirtildiğini beyanla bakiye süre ücret talebinde bulunmuştur.

İlk Derece Mahkemesince “Davacı taraf, her ne kadar davalı ile aralarında imzalanan sözleşmenin "asgari süresi belirlenmiş belirsiz süreli sözleşme" olduğunu iddia etmişse de, sözleşmenin, sözleşmede yer alan süre kadar belirli süreli olduğu kabul edilmesi halinde kanunun açık hükmüne aykırı davranılmış olacaktır. Çünkü sözleşmenin yapıldığı tarihte bulunmayan "belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullar", asgari süre olarak nitelenen süre içinde de zaten bulunmamaktadır, somut olayda da sözleşme başında bulunmayan objektif koşullar sonradan ortaya çıkmış da değildir. Yine iş sözleşmesi incelendiğinde cezai şartın yalnızca işçi lehine konulduğu, taraflar arasında cezai şart konusunda denklik olmadığı anlaşılmaktadır.” gerekçesi ile davacının cezai şart istemi reddedilmiştir. İlk Derece Mahkemesi kararına karşı davacı tarafından istinaf kanun yoluna başvurulmuştur.... Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesince; “taraflar arasındaki sözleşmenin başlığında belirsiz süreli iş sözleşmesi ol duğunun yazıldığı sözleşmenin 4. maddesinde ise sözleşme süresi kısmının 10. yıl olarak belirtildiği, sözleşmede sözleşme süresinin 10 yıl olarak gösterilmesinin salt bu nedenle sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olması sonucuna götürmeyeceği, İş Kanunun 11. maddesinin, belirli süreli iş aktini yapma serbestini sınırlandırmış ve bu tür sözleşmelerin yapılabilmesi, söz konusu hükümde örnek kabulinden sayılan objektif koşulların varlığına bağlandığı, dosyamızda davacının görevi nazara alındığında iş Kanunu 11. maddede belirtilen işin niteliği gereği belirli bir süre devam etmesi, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bik olgunun ortaya çıkması gibi hiç bir objektif koşulun bulunmadığı, taraflar arasındaki sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi kabul edilmesinin mümkün olmadığı, bu nedenle çalışılmayan süreye ait bakiye ücretin talep edilemeyceği, istinaf talebinin yerinde olmadığı anlaşılmıştır.” gerekçesi ile davacının istinaf talebinin esastan reddine karar verilmiştir.Davacı ve davalı arasında bağıtlanan 01.08.2014 tarihli iş sözleşmesinin 4. maddesinde; “bu iş sözleşmesi 01.08.2014 tarihinde başlamış olup sözleşme süresi 10 yıldır” hükmü, iş sözleşmesinin 7. maddesinde; “iş akdinin işveren tarafından herhangi bir şekilde feshi halinde sözleşme süresinden bakiye kalan süreye ilişkin aylık ücretler tazminat olarak işçiye ödenecektir” hükmü düzenlenmiştir.Taraflar arasında imzalanan sözleşme asgari süreli iş sözleşmesi olup, asgari süreli sözleşmelerde cezai şart konulamayacağı yönünde bir düzenleme bulunmamaktadır. İş hukukunda, sadece işçi aleyhine öngörülmüş bulunan cezai şart düzenlemesi geçersiz ise de, sadece işçi lehine öngörülmüş bulunan cezai şart düzenlemesi geçerlidir. Bu itibarla, somut uyuşmazlıkta iş sözleşmelerinde öngörülen cezai şart hükmü sadece işçi lehine düzenlendiğinden geçerlidir.

Taraflar arasındaki sözleşmenin 7. maddesinde; “iş akdinin işveren tarafından herhangi bir şekilde feshi halinde sözleşme süresinden bakiye kalan süreye ilişkin aylık ücretler tazminat olarak işçiye ödenecektir” hükmünde cezai şartın ödenmesi koşulunun işverenin feshi olarak belirtilmiş olup işveren feshinin haklı veya haksız nedene dayanmasından bahsedilmemiştir.

olarak feshinin Açıklanan nedenlerle İlk Derece Mahkemesince, cezai şarta ilişkin düzenlemenin geçersiz olduğunun kabul edilmiş olması hatalıdır. Ancak cezai şart miktarının belirlenmesinde oranlama ve indirim yapılması gerekmektedir. Bu bakımdan Mahkemece, davacının çalıştığı ve çalışması gereken süreler oranlanmak ve mülga 818 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 161. maddesi (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 182. maddesinin son fıkrası) gereği indirim yapılmak suretiyle belirlenecek cezai şart miktarının, davacının yaptığı cezai şart ödemesi ile karşılaştırılarak, davacı tarafından fazla ödeme yapılıp yapılmadığının tespit edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekmektedir. Bu husus gözetilmeden belirli süreli iş sözleşmesinin koşulları bulunmadığı gerekçesiyle cezai şart düzenlemesinin geçersiz olduğunun kabulü ile sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Ancak cezai şart miktarının belirlenmesinde oranlama ve indirim yapılması gerekmektedir. Bu bakımdan Mahkemece, davalının çalıştığı ve çalışması gereken süreler oranlanmak ve mülga 818 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 161. maddesi (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 182. maddesinin son fıkrası) gereği indirim yapılmak suretiyle belirlenecek cezai şart miktarının tespit edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekmektedir.

Bu husus gözetilmeden belirli süreli iş sözleşmesinin koşulları bulunmadığı gerekçesiyle cezai şart düzenlemesinin geçersiz olduğunun kabulü ile sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Sonuç: Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının ortadan kaldırılarak İlk Derece Mahkemesi kararının yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 06.07.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.