Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının 16/06/2014-20/09/2016 tarihleri arasında davalı üniversitede çalıştığını, davalı tarafça davacının birim içi çalışma barışını bozduğu gerekçesiyle iş akdinin feshedildiğini ileri sürerek, feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının 16.06.2014 tarihinde davalı üniversitede çalışmaya başladığını, 19.08.2016 tarihinde yapılan toplantı bitiminde okulda hırsız var diyerek kişileri zan altında bırakan ifadeler kullandığını, davacının tutum ve davranışlarının birim içi çalışma barışını bozduğunu iş akdinin 20.09.2016 tarihinde feshedildiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
C) İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk derece mahkemesince, "... davacının iş akdi 20/09/2016 tarihli fesih bildirimde açıklanan olaylar nedeniyle davacının göstermiş olduğu tutum ve davranışın birim içi çalışma barışını bozduğu gerekçe gösterilerek feshedilmiş ise de; feshin geçerli bir fesih olduğunu ispat yükü kendisinde olan davalının delil olarak sunduğu şikayet dilekçeleri, bu şikayet dilekçelerinden birini yazan tanık ... un beyanı ile birlikte davacının davalı üniversiteye vermiş olduğu savunması bir arada değerlendirildiğinde, her ne kadar davalı ... ... davacının "okulda hırsız var" ve "Burada hırsız var, ben bunları belgeleri ile yayınlayacağım" şeklinde farklı tarihlerde sarf ettiği sözleri doğrulamış ise de, bu sözlerin söylendiği tarihlerin farklı olması ile birlikte bu sözlerin niçin neye dayanarak söylendiği konusunda tanığın bir bilgisinin olmaması, davacının vermiş olduğu savunmasında da bir takım olayları açıklamış olması ve çalıştığı iş yerinde gördüğünü iddia ettiği bir takım işlemler hakkında memnuniyetsizliğini dile getirmesi hususları bir arada değerlendirildiğinde, davacının iddiaları araştırılarak davacı hakkında disiplin soruşturması yapılması, gerekirse disiplin cezası verilebilme imkanı varken davacının iş akdinin sonlandırılması şeklinde ağır bir yaptırım uygulanmasının feshin ölçülü olması ilkesine uygun olmadığı değerlendirilerek davalının yaptığı feshin, geçerli bir fesih işlemi olmadığı ..." gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Ç) İstinaf başvurusu :
İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
D) Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince ".. Dosya içeriği ve yargılama sırasında toplanan deliller dikkate alındığında, en son, satın alma müdürlüğü departmanında lojistik yetkilisi olarak çalışan davacı işçinin, farklı zamanlarda, "okulda hırsız var" şeklinde ifadeler kullandığı konusunda tartışma olmadığı, tartışmanın, bu sözlerin geçerli feshe konu yapılıp yapılamayacağı noktasında odaklandığı, bu kapsamda, fesih öncesinde, davacı işçinin verdiği yazılı savunması incelendiğinde, davacı işçinin, her hangi bir kimseyi hedef göstermeksizin, iş yerinde şahit olduğu, bir takım olaylar ve işlemler hakkındaki memnuniyetsizliğini, eleştirel düzeyde dile getirdiği, mevcut beyanların, iş akdinin feshine sebebiyet verecek düzeye ulaşmadığı, bu beyanların, davalı iş verence araştırılması ve gerekirse, davacı işçi hakkında disiplin soruşturması yapılmasının her zaman mümkün olduğu, keza idari soruşturma sonucunda, davacı işçiye disiplin cezası verilmesinin de imkan dahilinde bulunduğu, ancak davalı iş verence bu şekilde işlem yapılmaksızın, davacı işçinin iş akdinin sonlandırılması şeklinde ağır bir yaptırım uygulanmasının, feshin ölçülü ve son çare olması ilkesine aykırı olduğu, bu anlamda, davalı iş veren feshinin, geçerli bir fesih işlemi olduğunun iddia edilemeyeceği,.." gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine ancak davalı vekili harçtan muaf olduğu halde aleyhine harca hükmedilmesinin, Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 355. maddesine göre, re'sen gözetilecek, kamu düzenine aykırılık olduğu hususu dikkate alınarak, harç açısından yeni hüküm kurulmasına karar verilmiştir.
E) Temyiz başvurusu :
Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.
F) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. Eğer işçinin yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınma olanağına sahip olduğu tespit edilirse fesihten önce işçiye ihtar verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş Kanunu’nun 19.maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin feshedilip edilmediğine bakılacaktır. Ancak, ağır yükümlülük ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek olmayacaktır. Başka bir anlatımla, İşçinin sözleşmeyi ihlal eden davranışının türü ve ağırlığı itibariyle, onun gelecekte sözleşmeye uygun davranması şartıyla işverenden iş ilişkisine devam etmesinin haklı olarak beklenebileceği durumlarda ihtar gerekli ve zorunlu olmalı; aksi takdirde işveren ihtar vermeksizin iş sözleşmesini feshedebilmelidir. Buna göre, işverene süresizi fesih hakkı verilen İş Kanunu’nun 25.maddesinde belirtilen hallerden dolayı kural olarak, işçiye önceden ihtar verilmesine gerek olmadığı kabul edilmelidir.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez.
Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
Somut uyuşmazlıkta; davalı iş yerinde 18.6.2014-20.9.2016 tarihleri arasında satın alma bölümünde çalışan davacının bölümde yapılan bir toplantı esnasında bölüm yöneticisi ve bazı arkadaşlarını hırsızlıkla suçladığı, “ burada hırsızlık var, hepsinin belgesi var, bunları birazdan yayınlayacağım” şeklinde beyanlarda bulunduğu, tanıkların da bu hususu doğruladığı ,fesih yazısında da belirtildiği üzere davacının 19.8.2016 ve 6.9.2016 tarihlerinde bu beyanlarını tekrarladığı halde bahsettiği konuyla ilgili suç duyurusunda bulunmadığı iddiasını da somut vakalarla delillendiremediği, davacı işçinin çalışma arkadaşlarını alenen hırsızlıkla suçlamasının işyerinde çalışma barışını bozacağı ve olumsuzluklara yol açacağı gibi bir diğer işçiye sataşma niteliğinde olduğu da şüphesizdir.
Yukarıda izah edilen olayın oluş şekline göre davalı işverenin davacının iş sözleşmesinin davacının eylemlerinin işyerinde olumsuzluğa neden olduğu ve iş akdinin kıdem ve ihbar tazminatları ödenerek feshedildiği anlaşıldığından feshin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekmektedir. Bölge adliye mahkemesince davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
Bu sebeple, Bölge Adliye Mahkemesinin kararının bozularak İş Kanunu'nun 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
1.Bölge Adliye Mahkemesi ile İlk Derece Mahkemesi’nin kararlarının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-)Davalı tarafça yapılan feshin geçerli nedene dayandığı anlaşıldığından davanın REDDİNE,
3-)Alınması gereken 54,40 TL karar-ilam harcından davacının yatırdığı 29,20 TL harcın mahsubu ile bakiye 25,20 TL karar-ilam harcının davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,
4-)Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı tebligat, müzekkere ve dosya masrafı olarak 403.88 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5-) Davalı vekil ile temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 3400 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6- Artan avans var ise ilgilisine iadesine,
7-)Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davacıya iadesine, dava dosyasının İlk Derece Mahkemesi'ne, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi'ne gönderilmesine, kesin olarak 13.01.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.