Davacı, kıdem tazminatı ile manevi tazminat, izin, fazla çalışma ve prim alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

İlk Derece Mahkemesince, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

İlk Derece Mahkemesi kararına karşı süresi içinde taraflar vekillerince istinaf yoluna başvurulmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesince, tarafların istinaf başvurularının esastan reddine karar verilmiştir.

Dairemizin 16.09.2021 tarihli kararı ile, yalnızca davalı temyizi üzerinden yapılan incelemede davalının temyiz isteminin miktardan reddine karar verilmiş, davacı vekili kararın maddi hataya dayandığı gerekçesiyle ortadan kaldırılması isteğinde bulunmuştur.

Maddi hatanın giderilmesi isteğini içeren dilekçe ve ekleri incelendi.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 10.02.1988 tarihli ve 1987/2-520 esas, 1988/89 karar sayılı kararında belirtildiği üzere, Yargıtayca temyiz incelemesinin yapıldığı sırada dosyada bulunan bir belgenin gözden kaçırılması, maddi hata sebebi olarak açıklanmıştır. Ayrıca belirtmek gerekir ki, Yargıtay İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulunun 04.02.1959 tarihli ve 1957/13 esas, 1959/5 karar sayılı kararı ile 09.05.1960 tarihli ve 1960/21 esas, 1960/9 karar sayılı kararlarında açıklandığı üzere Yargıtayca maddi hata sonucu verilen bir karara Mahkemece uyulmasına karar verilmesi halinde dahi usulü kazanılmış hak oluşmaz ve Yargıtayın hatalı bozma kararından dönülmesi mümkündür.

Somut dosya bakımından, kararın davacı vekili tarafından da süresinde temyiz edildiği anlaşılmakla birlikte temyiz incelemesinin yalnızca davalı temyizi dikkate alınarak yapıldığı ve davacının temyiz isteminin gözden kaçırıldığı anlaşıldığından, Dairemizin 16.09.2021 tarihi kararının maddi hataya dayanması sebebiyle ortadan kaldırılmasına karar verildi.

Hüküm süresi içinde taraflar vekilleri tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY İLAMI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin 2005 yılında davalı Bankanın... şubesinde çalışmaya başladığını, 2008 yılında evlilik nedeniyle işten ayrıldığını, 13.07.2009 tarihinde Aksaray şubesinde tekrar işbaşı yaptığını, 05.11.2012 tarihinde şube müdürü olduğunu ve 10.12.2012 tarihinde davalı Bankanın ... Şube Müdürlüğüne şube müdürü olarak atandığını, son ücretinin 9.200,00 TL olduğunu, işyerinde mobbinge maruz kalması nedeniyle 01.12.2014 tarihinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmek zorunda kaldığını ileri sürerek, kıdem tazminatı ile manevi tazminat, izin, fazla çalışma ve prim alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 13.05.2005 tarihinde müvekkili Bankada çalışmaya başladığını, 26.09.2008 tarihinde istifa ettiğini, kıdem tazminatı dahil işçilik alacaklarının ödendiğini, 13.07.2009 tarihinde iş sözleşmesi ile yeniden çalışmaya başladığını, 01.12.2014 tarihinde kendi istek ve iradesi ile istifa etmek suretiyle işten ayrıldığını, feshin haklı nedene dayanmadığını ve davacının iddialarının asılsız olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk Derece Mahkemesince, toplanan kanıtlara ve aldırılan bilirkişi raporu raporuna dayanılarak, davacının fazla çalışma alacağının bulunduğu ve prim alacağına da hak kazandığı, işyerinde davacıya mobbing uygulandığı ve bu sebeple davacının sağlığının bozulduğu ispatlanamadığından kıdem tazminatı ve manevi tazminata hak kazanamadığı, on yedi günlük izin alacağının ise ödendiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulü ile fazla çalışma ve prim alacaklarının davalıdan tahsiline, kıdem tazminatı ile manevi tazminat ve izin alacağı taleplerinin ise reddine karar verilmiştir.

İstinaf Başvurusu :

İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, taraflar vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :

Bölge Adliye Mahkemesince, mobbing iddiasının ispatlanamadığı gerekçesiyle kıdem tazminatı ve manevi tazminat taleplerinin reddinin isabetli olduğu, izin alacağı dava açıldıktan sonra ödenmiş olmakla bu alacak hakkında karar verilmesine yer olmadığına karar verilmesi gerekirken ret kararı verilmesi hatalı ise de vekalet ücreti ve yargılama giderinin hesaplanmasında alacak kabul edilmiş gibi değerlendirme yapıldığı, davacının prime hak kazandığı ve fazla çalışma hesabının davacının çalışma şekline ve dosya kapsamındaki delillere uygun olduğu gerekçeleriyle tarafların istinaf başvurularının 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 353/1-b.1 maddesi gereğince esastan reddine karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu :

Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, taraflar vekilleri temyiz başvurusunda bulunmuştur.

Gerekçe:

A) Davalı Temyizi Yönünden;

Miktar veya değeri temyiz kesinlik sınırını geçmeyen davalara ilişkin nihai kararlar 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 362/1-(a) maddesi uyarınca temyiz edilemez. Kesinlik sınırı kamu düzeni ile ilgilidir.

Dosya içeriğine göre; dava, iş sözleşmesi son bulmuş olan işçinin açtığı alacak (eda) davası niteliğinde olup verilen hükmün temyiz kesinlik sınırını aşacak mahiyette ileriye yönelik etkisinin bulunmadığı anlaşılmakla; temyiz kesinlik sınırı kabul ya da reddedilen alacak tutarına göre belirlenmelidir. Buna göre; davalının temyiz istemi Bölge Adliye Mahkemesinin karar tarihi itibari ile temyiz kesinlik sınırı olan 78.630,00 TL kapsamında kaldığından temyiz isteminin, 6100 sayılı Kanun'un 362/1-(a), 366. ve 352. maddeleri uyarınca REDDİNE, peşin alınan karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine,

B) Davacı Temyizi Yönünden;

Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, taraflar arasındaki sözleşmeye, dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre, davacı vekilinin aşağıdaki betlerin dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

Taraflar arasında; işyerinde davacıya mobbing uygulanıp uygulanmadığı ve mobbing iddiasına dayalı fesih sebebi ile davacının kıdem tazminatı ile manevi tazminata hak kazanıp kazanmadığı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Psikolojik taciz (mobbing); işyerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür. Kavram, çalışanlara üstleri, astları veya eşit düzeydeki çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden anlamlar içermektedir. Mobbing olgusundan zarar gören kişilerde; uykusuzluk, iştahsızlık, depresyon, sıkıntı, endişe, hareketsizlik, ağlama krizleri, unutkanlık, alınganlık, ani öfkelenme, suskunluk, yaşama arzusunun kaybı, daha önceleri sevdiği şeylerden doyum almama gibi bir takım davranış ve düşünce değişiklikleri gözlenebilir (Tınaz, P.: İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Beta Yayınları, ... Mart 2006, s.8).

Anayasa Mahkemesine (AYM) göre psikolojik taciz olarak tabir edilen ve çalışanlara yönelik iş yerlerinde gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, dışlama, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan, mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine ve özellikle ruh sağlıklarına zarar veren, bireylerin yaşamlarına etkisi bakımından çekilmez bir ağırlık ve yoğunluk derecesine ulaşan, kasıtlı biçimdeki olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olarak tanımlanan psikolojik taciz niteliğindeki eylem, işlem ya da ihmallerin Anayasa ve Sözleşme ile güvence altına alınan kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkını zedeleyebileceği açıktır. Psikolojik taciz mahiyetindeki bu tür davranışların önlenmesi için tedbirler alınması ve gerçekleştirildiğine yönelik şikâyetlerin etkili şekilde incelenmesi anayasal bir gereklilik olduğu gibi yıldırıcı ve kasıtlı tutumlara maruz kalanların uğradıkları maddi ve manevi zararların giderilip sorumluların yasal çerçevede cezalandırılmaları da bu gerekliliğin bir devamını oluşturmaktadır (Fecir Ergün Turan, B. No: 2014/10590, 05.12.2017, para. 48).

Çalışanların adil çalışma koşulları altında güvenli ve sağlıklı ortamlarda çalışmaları ile ilgili hususlar, insan hakları ile ilgili diğer bir takım uluslararası hukuk belgelerinde de yer almaktadır. Örneğin Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı'nın 26. maddesinde tüm çalışanların onurlu çalışma haklarının etkili bir biçimde kullanılmasını sağlamak amacıyla işverenlerin ve çalışanların örgütlerine danışarak çalışanların birey olarak işyerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan, tekrarlanarak devam eden eylemler konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesi konusunda desteklenmesi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemlerin alınması taraf devletlerin taahhüdü olarak düzenlenmiştir (AYM, Fecir Ergün Turan kararı, para.49).

Ülkemizde 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’ndan önceki dönemde özel bir düzenleme olmamasına rağmen, çalışanların maruz kaldıkları psikolojik taciz, hizmet sözleşmesinin taraflara yükledikleri borçlar ve ödevler kapsamında değerlendirilmiştir. Buna göre, psikolojik taciz eylemi, işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır. Bunun yanında, psikolojik taciz aynı zamanda, işçinin kişilik haklarına da müdahale niteliği taşıması dolayısıyla, buna ilişkin hukuki yolların da kullanılması gündeme gelebilir.

Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 332 nci maddesinde işçinin, iş görme yükümlülüğü çerçevesinde maruz kalacağı tehlikelere karşı işverenin gerekli tedbiri alması gerektiği hususu düzenlenmişti. Bu düzenleme, işverenin işçiyi koruma (gözetme) borcunun temelini oluşturuyordu. Buna karşılık 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı 417 nci maddesinde psikolojik taciz terimine açıkça yer verilmiş ve işçinin kişiliğinin korunması yoruma yer vermeyecek biçimde özel olarak düzenlenmiştir. Buna göre;

“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”

Bireylerin çalışma ortamlarında maruz kaldıklarını ileri sürdükleri eylem, işlem ya da ihmallerin psikolojik taciz olarak nitelendirilmesi her somut olayın kendi bütünlüğü içinde değerlendirilmesiyle mümkündür. Müdahalelerin işyeri ile ilgili işyerinde çalışan diğer şahıslar tarafından süreklilik arz edecek şekilde tekrarlanan, sistemli ve kasıtlı, yıldırma ve dışlama amaçlı; mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda ve sağlığında zarar ortaya çıkaran nitelikte olması gerekir. Müdahalelerin neden olduğu sonuçların boyutu; mağdurun konumuna, muamelelerin süresine, sıklığına, kim ya da kimler tarafından gerçekleştirildiğine, mağdurun cinsiyeti, yaşı ve sağlık durumuna kadar birçok faktöre göre değişebilmektedir (AYM, Fecir Ergün Turan kararı, para.50).

Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hâl alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerektiği açıktır. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır.

Son olarak psikolojik taciz ile ilgili ispat sorununa değinmek gerekmektedir. Her ne kadar psikolojik tacize uğradığını iddia eden mağdur, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü ise de; psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunmaktadır. Yaklaşık ispat olarak adlandırılan bu yaklaşım tarzı işin doğasına da uygundur. İş Hukukunda ispat kurallarının esnekleştirildiği bazı düzenlemeler de bulunmaktadır. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5 inci maddesinin son fıkrasında belirtildiği üzere işçi, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığını güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlüdür. Aynı şekilde 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25 inci maddesinin yedinci fıkrasında fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlü olduğu, ancak işçinin sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyması hâlinde işverenin davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olacağı açıkça düzenlenmiştir.

Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; yargılama sırasında dinlenen ve işyerinde davacıyla birlikte çalışmış olan tanıkların, şube müdürü olan davacıya toplantılarda azarlamaya varacak ölçüde küçük düşürücü ifadeler kullanılarak eleştiride bulunulduğunu belirttikleri, tanık olarak dinlenen bir banka müşterisinin de davacının müşteri önünde bölge müdürü tarafından azarlandığını beyan ettiği; son verim toplantısının ardından 27.10.2014 tarihinde davacının bölge müdürü M.K.’ye gönderdiği e-postada, birçok şubeden daha başarılı olmalarına rağmen toplantılarda başarısız olarak gösterilmesi ve personelin önünde başarısız olarak itham edilmesinin uygun düşmediğini ve motivasyon kaybı yaşadığını belirterek başka bir şubeye tayini istediği; 13.11.2014 tarihinde İnsan Kaynakları yönetimine gönderdiği e-postada ise tayin talebi hakkında bilgi istediği anlaşılmaktadır. Davacının, 28.11.2014 tarihinde yönetim hizmetleri grubu, perakende bankacılık satış grubu, insan kaynakları ve deniz akademi yöneticilerine gönderdiği “bilgilendirme” başlıklı e-postada ise şubedeki hedeflerin gerçekleştirildiğine ilişkin detaylı bilgilendirmeler yaptığı, personel sorunlarını detaylı açıkladığı, hedefleri çoktan aştıklarını, personel isteklerinde sorunlar yaşadığını, ameliyatını bölgenin isteği ile bir yıl ertelediğini ve koltuk değnekleriyle işe geldiğini, özveri ile hedefleri gerçekleştirmek için çabaladığını, Ağustos ayı müdürler kâr toplantısında M.K.’nin şahsına karşı eleştiri sınırlarının ötesinde haksız ve küçük düşürücü sözler sarf ettiğini, konuşması devam ederken telefonu çaldığı gerekçesi ile dışarı çıktığını, şube müdürleri önünde aşağılanmaktan dolayı çok utandığını, gergin olduğunu düşünerek konuyu büyütmediğini, Eylül 2014 verim toplantısında da M.K.’nin aynı tutumu sergilediğini, bununla da yetinmeyip şubenin kendi talebi ile açıldığını, bireysel ekibin bu kadar kötü olduğundan haberi olmadığını, kadronun acilen değiştirilmesi gerektiğini ağır bir ses tonuyla dile getirdiğini, kendisini ezmeye çalıştığını, bölge verim toplantısından sonra M.K.’ye e-posta gönderdiğini, tayin talebini ilettiğini, A.K.’nin kendisini arayarak M.K.’nin tayin talebini ev-iş mesafesinden dolayı olumlu karşılayacağını, ancak e-postayı devreye sokmamasını, aksi takdirde işlerin büyüyeceğini söylediğini, hem mobbing uygulandığını hem tehdit edildiğini, ertesi gün tayin talebinin sisteme girdiğini, ilgililerle görüşüp tayin gerekçelerini anlattığını, 13.11.2014 tarihli bilgi e-postasına da cevap alamadığını, yaptığı araştırmada bölgenin tayin talebinden bilgisi olmadığını öğrendiğini, M.K. ile telefonla görüştüğünü, kendisine suçlayıcı tavırlarla konuştuğunu, açıklama yapmasına fırsat vermediğini, birlikte çalıştıkları dönemde de M.K.’nin öğle tatilinde yemek için dışarı çıkmasına izin vermediğini, aradığında telefonlara cevap verilmemesi veya geri dönüşte birkaç dakikalık gecikme olması halinde dahi çok sinirlendiğini, bu sebeple lavaboya giderken dahi telefonu yanına almak zorunda kaldığını, bu muameleler nedeniyle psikolojik olarak yıprandığını belirttiği görülmektedir.

Davacı tarafça dosyaya sunulan, Özel Medicana Internatinal ... Hastanesi Psikiyatri bölümünce düzenlenen 29.11.2014 tarihli muayene formuna göre, davacıya ilişkin olarak “6-7 aydır olan keyifsizlik, isteksizlik, çabuk sinirlenme ile bir kez olan anksiyete atağı” şikayeti ile “mood hafif depresif, afekti, üzgün, öz bakımı olağan” muayene bulguları ile “depresif nöbet” tanısı ile ilaç tedavisi önerildiği ve bireysel psikoterapi uygulandığı; Özel... A Tipi Tıp Merkezi tarafından düzenlenen 30.01.2015 tarihli muayene formunda “uykusuzluk, sabahları halsizlik, mutsuzluk” şikayeti ile başvuran davacıya “işyerinde sorunlar olduğu için mutsuzluk, düzen bozulması” hikayesi ile “anksiyete bozuklukları, gastrit” tanısı konduğu ve ilaç tedavisi önerildiği, bir ay sonra kontrole çağrıldığı ve “baskı altında ya da stresli bir durumla karşılaşıldığında kişinin endişelenmesi, gergin hissetmesi ve korkması şeklinde ortaya çıkan kaygı bozukluğu/anksiyete bozukluğu” tanısı konulduğu görülmektedir.

Dosya kapsamındaki tanık anlatımları, sağlık raporları ve e-posta içerikleri birlikte değerlendirildiğinde; davacı işçinin hedef alınarak uzun bir süreye yayılan ve sistematik hâl alan psikolojik taciz niteliğindeki davranışlara maruz kaldığı sonucuna varılmaktadır. Davacı işçiye yönelik bu baskıların varlığına ilişkin güçlü olgular karşısında, davalı işveren davacıya psikolojik baskı uygulanmadığını ispat edememiştir. Bu durumda, işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği anlaşıldığından kıdem tazminatının kabulüne karar verilerek mobbinge bağlı manevi tazminat talebi hakkında da bir değerlendirme yapılması gerekirken yazılı gerekçelerle mobbing iddiasının ispatlanamadığı kabul edilerek kıdem tazminatı ve manevi tazminat taleplerinin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

İlke olarak her dava, açıldığı tarihteki fiili ve hukuki duruma göre hükme bağlanır (28/11/1956 tarih ve 15/15 sayılı İBK). Ne var ki, dava açıldıktan sonra meydana gelen bir nedenle dava konusunun ortadan kalkması halinde işin esası hakkında infaz kabiliyeti olan bir hüküm kurulmamaktadır.

Dava konusu hakkın davacıya ödenmesi, verilmesi ya da müdahalenin kaldırılması, davacı ve davalı sıfatının birleşmesi, yeni çıkan bir kanun yada Anayasa Mahkemesi kararı ile ya da kişiye sıkı sıkıya bağlı ve mirasçılara geçmeyen bir hakka ilişkin davalarda taraflardan birinin ölümü gibi nedenlerle artık dava konusu edilen talep hakkında olumlu ya da olumsuz bir karar verilmesine gerek ya da neden kalmıyorsa, burada davanın konusuz kalmasından söz edilebilir. Bu durumda, mahkemenin, bir tespit hükmü niteliğinde olmak üzere esas hakkında karar verilmesine yer olmadığına hükmetmesi gerekmektedir.

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 331 inci maddesinin birinci fıkrası “Davanın konusuz kalması sebebiyle davanın esası hakkında bir karar verilmesine gerek bulunmayan hallerde hakim, davanın açıldığı tarihteki tarafların haklılık durumuna göre yargılama giderlerine takdir ve hükmeder” şeklinde düzenlenmiştir.

Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel Kurulunun 24.04.1995 gün ve 21/9 sayılı kararı ve 6100 sayılı Kanun'un 326. maddesi uyarınca "Yargılama giderleri, kural olarak davada haksız çıkan ve aleyhine hüküm verilen tarafa yükletilir." Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 323/1-(ğ) maddesinde; "Vekille takip edilen davalarda kanun gereğince takdir olunacak vekâlet ücreti" yargılama giderleri kapsamında sayılmıştır. Anılan maddeler doğrultusunda, davanın açıldığı tarihte haksız olduğu tespit edilen taraf yargılama giderlerini ödemekle yükümlü olacaktır.

Dosya içeriğine göre; davacının izin alacağının dava açıldıktan sonra işverence ödendiği sabittir. Bu durumda izin alacağı hakkında karar verilmesine yer olmadığı kararı verilerek, davanın açıldığı tarih itibariyle tarafların haklılık durumuna göre vekalet ücreti ve yargılama giderine hükmedilmesi gerekirken anılan alacak hakkında davanın reddine karar verilmesi de isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç :

Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA, İlk Derece Mahkemesi kararının yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde davacıya iadesine, 15/12/2021 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.